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판례정보

법제처 국가법령정보센터

해고무효확인

[대법원 1991. 8. 13., 선고, 91다1233, 판결]

【판시사항】

가. 농성기간 중의 사건에 대하여 일체의 책임을 묻지 않기로 하는 면책협약과 농성행위 등으로 인하여 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실을 이유로 한 징계해고의 적부
나. 조합원을 해고하는 경우의 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관한 단체협약 등의 규정이 징계처분의 유효요건인지 여부(적극)

【판결요지】

가. 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사 간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.
나. 단체협약 등에서 조합원을 해고하는 경우 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관하여 규정하고 있다면, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서, 징계처분의 유효요건이라고 하여야 한다.

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항,
노동조합법 제36조

【참조판례】

가.

대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결(공1991,728)
/ 나.

대법원 1986.7.8. 선고 85다카1591 판결(공1986,996),

1991.7.9. 선고 90다8077 판결(공1991,2112)
,

1991.7.23. 선고 91다13731 판결(공1991,2231)


【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

【원 판 결】

인천지방법원 1990.11.30.선고 89나5423 판결

【주 문】

상고를 기각한다.
상고비용은 피고부담으로 한다.

【이 유】

원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 원고가 1987.8 .14. 피고 회사와 소외 피고 회사의 노동조합(이하에서는 소외 노동조합이라고만 한다) 사이에 체결된 임금인상안에 불만을 품고 다른 노조원들과 함께 같은 달 17.부터 근로자들의 농성을 주도하여 오다가, 소외 노동조합의 위원장을 폭행하고 피고 회사의 간부들을 감금하는 등 불법농성을 주도하였다는 이유로, 같은 해 9.6. 구속되어 같은 해 12.29. 인천지방법원에서 유죄판결을 선고받자, 피고 회사는 같은 날 인사위원회를 열어 위와 같이 유죄판결을받고 구속된 기간동안 결근을 한 것은 피고 회사의 인사규정, 복무규정 및 상벌규정상의 해고사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고하기로 의결하고, 같은 달 30. 원고를 해고하는 처분을 한 사실, 한편 피고 회사는 같은 해 9.7.소외 노동조합측과 위 농성을 종식하기로 합의하면서, 농성기간 중의 행위에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 않으며 사후에 회사생활에서 불이익한 처우를 하지 않는다고 합의한 사실 및 피고 회사와 소외 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제20조에 의하면 조합원을 징계할 경우 사전에 본인에게 통보하고, 서면 또는 구두로 사건에 관한 진술권을 부여한다고 규정되어 있음에도 불구하고, 피고 회사가 징계위원회를 개최함에 있어서 이러한 절차를 전혀 취하지 않은 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 터잡아 원고의 해고사유는 원고가 위 불법농성으로 인하여 구속되어 객관적으로 출근이 불가능한 상태에서의 무단결근이거나, 위 불법농성에 대하여 유죄판결을 선고받은 것으로서, 위 불법농성에 기인하여 이루어진 것이라고 할 것이고, 피고 회사가 위와 같이 위 농성기간 중의 행위에 대하여 민·형사상의 책임을 묻지 않고 사후에 회사생활에서 불이익한 처우를 하지 않겠다고 약속하고서도, 위와 같은 사유를 들어 원고를 해고한 것은 징계권의 남용에 해당되어 당연무효라고 판단하고, 더 나아가 단체협약에 징계절차에 관하여 위와 같은 규정을 두고 있다면 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 배려에서 나온 것으로서, 위 규정은 강행규정으로 보아야 할 것이므로, 이러한 절차를 거침이 없이 원고를 징계해고에 처한 것은 그 절차적인 면에서도 당연무효라고 판단하였다.
판단컨대, 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사 간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로( 대법원 91.1.11. 선고 90다카21176 판결 참조), 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌을 받고 또 그로 인하여 결근한 사실이 피고 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다고 할 것이고, 또 단체협약 등에서 조합원을 해고하는 경우 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관하여 규정하고 있다면, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서, 징계처분의 유효요건이라고 하여야 할 것인바( 대법원 86.7.8. 선고 85다375, 85다카1591 판결 등 참조), 이와 같은 법리에서 본다면 원심의 위와 같은 판단은 옳고, 거기에 논지가 주장하는 바와 같이 단체협약상의 쟁의면책조항이나 징계절차에 관한 조항의 해석을 잘못하여 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
그러므로, 상고를 기각하고 상고비용은 패소자에게 부담시키기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김석수(재판장) 이회창 이재성 배만운