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판례정보

법제처 국가법령정보센터

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1999. 9. 3., 선고, 98두18848, 판결]

【판시사항】

[1] 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고) 및 위 당연퇴직사유의 해석 기준
[2] 취업규칙에 당연면직사유로 규정된 '금고 이상의 형을 선고 받았을 때'가 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 사례

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다.
[2] 취업규칙에 당연면직사유의 하나로 규정된 '금고 이상의 형을 선고받았을 때'가 다른 당연면직사유나 징계해고사유와 비교·검토해 보면 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 사례.

【참조조문】


[1]

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조(현행 제30조 참조)
,

제27조의3(현행 제33조 참조)
,

제94조(현행 제96조 참조)
,

근로기준법시행령 제7조
,

행정소송법 제1조[행정처분일반]
, 제2조,

제19조
,

제27조

[2]

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조(현행 제30조 참조)
,

제27조의3(현행 제33조 참조)
,

제94조(현행 제96조 참조)
,

근로기준법시행령 제7조

【참조판례】


[1]

대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결(공1993, 3160)
,


대법원 1993. 12. 21. 선고 93다43866 판결(공1994상, 493)
,


대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722)
,


대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995하, 2801)
,


대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결(공1996하, 3524)
/[2]

대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135)
,


대법원 1993. 5. 11. 선고 92다20712 판결(공1993하, 1672)
,


대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결(공1993하, 1893)
,


대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722)


【전문】

【원고,상고인】

주식회사 엑스피아 월드

【피고,피상고인】

중앙노동위원회위원장

【보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1998. 10. 30. 선고 97구45404 판결

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】

상고이유를 판단한다. 
1.  제1점에 대하여
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직(또는 면직, 이하 같다)사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5325호로 폐지되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조).
이 사건 기록에 의하면, 원고 회사의 취업규칙에 규정된 당연면직사유는 '금고 이상의 형을 선고받았을 때'를 제외하고는 ① 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원의 제출, 복직원의 미제출, 직업군인이 된 경우), ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(사망하거나 한정치산·금치산·파산 선고를 받은 경우), ③ 예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약기간의 만료) 등으로 되어 있고, '협박 또는 폭행 등 업무방해, 횡령·배임 및 사기 등 여타의 범죄행위를 하여 법적조치를 받았을 때'를 별도의 징계해고사유로 규정하고 있음을 알 수 있는바, 이러한 규정내용을 서로 비교·검토하여 보면 '금고 이상의 형을 선고받았을 때'를 당연면직사유로 한 취지도 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다(대법원 1992. 12. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 5. 11. 선고 92다20712 판결, 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결, 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 등 참조).
같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 당연면직사유의 해석에 관한 법리오해의 위법이 없고, 상고이유에서 들고 있는 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결은 인사규정상 금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예의 판결을 선고받은 경우도 직원의 임용결격사유 내지 면직사유로 규정하고 있는 공기업에서의 당연퇴직사유에 관한 것으로서 사안을 달리하여 이 사건에 원용할 것이 못된다. 이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.
 
2.  제2점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 정직처분의 사유와 징계절차, 관련 규정의 내용 등에 관한 사실을 인정한 다음, 원고 회사로서는 징계처분에 앞서 반드시 피징계자들에게 소명의 기회를 주어야 하는데 이 사건 정직처분은 그러한 기회를 부여하지 아니한 채 이루어졌으므로 그 효력이 없을 뿐만 아니라, 위 피징계자들에 대하여 두 번째로 무거운 정직에 처한 것은 그 비위의 정도와 동기 등에 비추어 징계종류의 선택 및 징계양정에 있어서 과중하다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.
 
3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 변재승(재판장) 이돈희 지창권(주심) 송진훈