【판시사항】

가. 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니한 경우 그 취업규칙의 효력
나. 일용노동자의 가동년한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 하회하는 정년규정의 효력
다. 개정된 인사관리규정이 그 시행전 퇴직한 근로자에게 소급적용되는지 여부(소극)
라. 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 운전자에 대한 임금에 연장, 휴일, 야간근로수당이 포함되어 있다고 본 사례

【판결요지】

가.
근로기준법 제94조,
제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다.

나. 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다.
다. 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 개정, 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다.
라. 원고가 피고 회사에 운전자로서 입사하여 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 내용으로 근로계약을 맺고 근무하여 왔다 하더라도 이러한 격일제 24시간 근로계약은 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이므로 원고가 지급받은 임금에는 1일 8시간, 주 48시간 근로에 대한 임금 외의 연장근로와 휴일, 야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보아야 한다.

【참조조문】

가.나.다.

근로기준법 제20조,
제94조,
제95조
라.
근로기준법 제18조,
제42조,
제45조,
제46조

【참조판례】

라.
대법원 1983.10.25. 선고 83도1050 판결(공1983,1781),
1987.8.18. 선고 87다카474 판결(공1987,1456)

【전문】

【원고, 상고인】

한승안

【피고, 피상고인】

주식회사 조선일보

【원심판결】

서울고등법원 1990.11.2. 선고 90나22624 판결

【주 문】

상고를 기각한다.
상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】

원고의 상고이유와 보충상고이유를 함께 본다.
원심판결 이유에 의하면 원심은 1969.5.9. 피고 회사에 입사하여 운전업무 등을 담당하는 일반직직원으로 근무하다가 피고 회사의 인사관리규정에 의하여 1985.11.30. 만 52세로 정년퇴직한 원고의 여러가지 주장에 대하여 다음과 같이 판시하고 있다.
(가) 원고의 입사 당시에는 피고 회사에 인사관리규정이 없었는데, 피고 회사는 1970.9.부터 일반직의 정년을 만 52세로 정한 인사관리규정을 제정하여 이를 시행하였고, 1983년에 인사관리규정을 개정하였던바, 위 인사관리규정은 근로기준법상의 취업규칙에 해당하는 것으로서 이를 제정하거나 개정할 때에는 원고를 포함하여 피고 회사의 근로자 과반수의 의견을 듣고 또 그 동의를 얻어야 함에도 불구하고 피고 회사는 원고를 포함한 근로자의 과반수의 의견을 듣거나 그 동의를 얻은 바가 없으므로 위 인사관리규정은 무효이고, 따라서 피고가 일반직 정년 만 52세라는 인사관리규정에 따라 원고를 퇴직시킨 행위 또한 그 효력이 없는 것이어서 원고는 여전히 피고 회사의 직원의 지위를 유지하고 있다 할 것이므로 피고에게 위정년퇴직일인 1985.11.30. 이후로 만 55세가 되는 1988.11.30.까지의 원고의 급료 금 36,000,000원 및 그간의 퇴직금상당액 금 3,000,000원 도합 금 39,000,000원의 지급을 구한다는 원고주장에 대하여, 피고 회사는 1970. 9.경 취업규칙의 일종인 인사관리규정을 제정하였는데, 위 규정상 일반직의 정년은 만 52세로 정하여졌고, 1983.10.에 위 일반직의 정년에 관한 사항이 아닌 다른 사항에 관한 부분을 개정하였는바, 이러한 인사관리규정의 제정 및 개정을 함에 있어 피고 회사의 근로자의 과반수의 의견을 묻지 아니한 사실은 인정할 수 있으나, 근로기준법 제94조, 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하는 것이고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는것은 아니라 할 것 이므로 피고 회사가 1970. 9.에 인사관리규정을 제정함에 있어 근로자 과반수의 의견을 묻지 아니하거나 또는 그 동의를 얻지 아니한 것을 들어 위 인사관리규정이 무효라고는 할 수 없고, 또 1983.10.에 변경된 인사관리규정에 일반직 직원의 정년에 관한 사항이 포함되어 있지 아니하므로 피고 회사가 그 변경에 근로자 과반수의 의견을 묻지 아니하였거나 동의를 얻지 아니한 것이 일반직 직원의 정년에 이의를 제기하고 있는 이 사건에 있어 어떤 영향을 미칠 수는 없는 것이라 할 것이므로 피고 회사의 위 일반직 정년규정이 근로자 과반수의 의견을 묻지 아니하고 그 동의를 얻지 아니하여서 그 효력이 없음을 전제로 한 위 원고주장은 이유가 없다.
(나) 현재 우리나라의 제반여건에 비추어 일용노동자의 가동연한을 55세 이상으로 보아야 하고, 공무원이나 피고 회사와 여건이 같은 다른 신문사 직원의 정년이 만 55세 이상으로 정하여져 있으며, 피고 회사의 위 인사관리규정에 의하더라도 피고 회사 직원들간에 직책과 직급에 따라서는 정년이 만 55세 이상으로 되어있는 경우가 대부분임에도 불구하고 유독 피고 회사의 일반직 직원의 정년을 만 52세로 정한 위 정년규정은 무효이고 원고는 적어도 만 55세까지는 피고 회사의 직원으로 근무할 수 있는 것이므로 원고가 만 55세가 되는 때까지의 급료 및 퇴직금상당액인 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따라 피고 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 다른 신문사의 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없으므로 위 주장도 이유없다.
(다) 원·피고사이에 원고의 입사시인 1969.5.9. 원고의 근로능력이 다할 때까지 원고를 종신고용하기로 특약을 맺었는바, 원고는 위 정년퇴직시인 1985.11.30. 당시에 근로능력이 왕성한 상태이어서 근무를 계속할 수 있었음에도 불구하고 피고 회사가 위 특약을 어기고 인사관리규정에 따라 원고를 강제로 퇴직시킨 행위는 원·피고사이의 위 특약에 반하여 무효이고 따라서 원고는 여전히 피고 회사의 직원의 직위를 보유한다 할 것이므로 피고에게 만 55세까지의 급료 및 퇴직금상당액인 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 원,피고 사이에 그와 같은 특약을 맺었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 위 원고의 주장은 이유가 없다.
(라) 피고 회사는 1988.7. 인사관리규정을 개정하여 일반직의 직원의 정년을 만 55세로 연장하여 시행하고 있으므로 원고도 위 개정된 정년규정의 적용을 받아야 할 것이어서 피고는 원고에게 만 55세까지의 급료 및 퇴직금 상당액인 위 금원을 지급할 의무가 있다는 주장에 대하여, 피고 회사가 1988.7. 인사관리규정을 개정하여 일반직 직원의 정년을 만 55세로 변경하여 이를 시행해 오고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 피고 회사의 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 취업규칙 시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니라고 할 것이므로 원고의 위 주장도 이유없다.
(마) 피고 회사에 입사할 당시 피고 회사의 운전자로서 1일 24시간씩 격일제로 근무하기로 계약을 맺고 그때로부터 퇴직할 때까지 1일 24시간씩 격일제로 근무함으로서 근로기준법상의 1일 기준근로시간인 8시간을 초과하여 시간외 근로를 하였고, 야간근무 및 휴일근무를 하였으나 피고 회사는 원고에게 따로이 위 시간외 근로수당이나 야간근로수당 및 휴일근무수당 등을 전혀 지급하지 아니하였는바, 원고는 근로기준법 소정의 1일 8시간 근무를 초과하여 그에 1.5배에 해당하는 2일에 24시간씩의 근무를 하였으니 결국 원고가 피고 회사로 근무한 16년 동안에 법정근로시간의 1.5배의 근로를 하게된 셈이므로 피고에게 위 초과근무한 부분에 해당하는 임금총액의 일부로서 위 금원의 지급을 구한다는 주장에 대하여, 원고가 피고 회사에 입사하여 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 내용으로 근로계약을 맺고 근무하여 왔다 하더라도 이러한 격일제 24시간 근로계약은 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이므로 원고가 지급받은 임금에는 1일 8시간, 주 48시간 근로에 대한 임금 외의 연장근로와 휴일, 야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보아야 한다고 할 것이므로 원고가 피고 회사에 근무하는 동안 매월 수령한 임금 이외에 다른 위 제수당에 해당되는 임금을 더 청구할 수 없다 할 것이므로 원고의 위 주장도 이유가 없다.
기록에 의하여 살펴보면 원심의 이러한 판단은 모두 수긍이 되고 거기에 논지가 지적하는 것과 같은 헌법이나 직업안정법, 근로기준법, 민법, 민사소송법 등의 여러 법률을 오해하거나 위배한 잘못은 없다. 그 취지가 분명치 않는 주장들은 결국 어느 것이나 원심의 위와 같은 정당한 판단을 비난하는 것으로 밖에 볼 수 없다.
논지는 이유없어 이 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.