【판시사항】

[1] 정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거부처분의 법적 성질(=해고)
[2] 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차가 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없어 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였다는 이유로 위 임용거부처분을 무효라고 본 사례

【판결요지】

[1] 정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거부처분은 이미 정식사원의 지위에 있던 근로자에게 있어서는 사용자에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로서 징계해고처분에 해당한다.
[2] 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차가 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없어 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였다는 이유로 위 임용거부처분을 무효라고 본 사례.

【참조조문】

[1]

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)
,

제27조의3(현행 제33조 참조)
,

행정소송법 제19조

[2]

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)
,

제27조의3(현행 제33조 참조)
,

행정소송법 제19조

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1999. 1. 14. 선고 97누32033 판결

【주문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이유】

상고이유를 판단한다. 
1.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여, 원고가 1996. 5. 8. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 회사에 입사하여 버스운전기사로 근무하던 중 참가인이 같은 해 11. 12. 원고에 대하여 허위이력서 작성, 운전실습 기간 중의 사고, 무단결근, 동료에 대한 폭언·폭행, 풍기문란 등을 이유로 '정식사원 임용거부'를 통고한(이하 '이 사건 처분'이라 한다) 사실, 참가인은 원고가 입사서류로서 참가인 회사에 제출한 이력서의 기재사항 가운데 소외 부성여객 주식회사에서의 버스운전 경력이 근무기간 면에서 실제와 다르게 기재된 사실이 곧바로 밝혀져 자동차운수사업법상 필요한 운전경력의 미달을 이유로 채용불가 방침을 정하였다가 남편 소유의 차를 운전한 경력을 참작하여 위 방침을 철회하였는데, 원고가 그 후 보완서류로서 제출한 개인승용차 운전경력 증명서의 내용도 허위였던 사실, 원고가 운전실습 기간 중인 같은 해 5. 초순경 운전미숙으로 약 14만 원의 수리비가 들 정도로 운행중인 버스를 손괴하였는데 참가인은 그 피해가 경미하다 하여 원고로부터 이를 변상받지는 아니한 사실, 원고는 같은 해 6. 18. 무단결근을 하였는데 참가인 회사 측에서 그날 동료 운전기사를 보내 원고의 결근 사유를 알고서 그 이튿날부터 원고에 대한 배차 지시를 하지 않고 있다가 13일간의 결근이 끝난 후에 원고로부터 시말서만을 받고 계속 근무하도록 한 사실, 원고는 같은 해 9. 말경 동료 운전기사인 소외 1에게 욕설과 폭언을 해대고 같은 해 10. 2. 및 10. 3.에는 소외 1에게 따귀를 때리고 우산대로 몸을 찌르는 등의 폭행을 가한 사실, 원고가 동료 운전기사들과 불륜관계에 있다는 소문이 회사 안에 돌고 있었는데 원고 스스로 유인물을 통하여 자신이 참가인 회사의 총무부장인 소외 2와 불륜관계에 있었음을 시인한 사실, 원고의 내연의 남편으로부터 밤늦게 수시로 참가인 회사의 당직실에 "원고를 해고시키지 않으면 해코지하겠다."는 내용의 전화가 걸려온 사실, 노동조합장인 소외 3은 원고와 소외 1 사이의 폭행사건의 진상을 밝혀 원만하게 해결하려고 원고를 찾았으나 원고가 번번이 이를 피하자 참가인에게 징계를 요구한 사실, 그리하여 참가인이 위 각 사유를 들어 원고를 징계위원회에 회부하였는데 같은 해 11. 12. 징계위원회는 '정식사원 임용거부'를 의결한 사실 등을 인정하고 나서, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 근로자의 비위행위에 대하여 면책합의가 있었다 하더라도 다른 비위행위를 징계사유로 하여 징계를 할 때 그 비위행위를 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다고 전제한 다음, 경력증명서 허위기재의 점은 취업규칙 제76조 제20호 소정의 '경력사항을 기만한 것'에, 동료 폭행의 점은 불륜행위 및 내연 남편의 전화협박과 더불어 취업규칙 제76조 제2호 소정의 '취역장 내에서 음주, 방가, 난동, 풍기문란 등으로 질서를 유린한 것'에 해당하며, 한편 원고가 임시고용사원임을 인정할 증거가 없으므로 원고는 1996. 5. 8. 입사 당시부터 정식사원이라 할 것임에도 참가인이 이 사건 처분을 한 것은 근로계약관계의 일방적 해지로서 징계의 한 종류로 규정된 해고로 봄이 상당하고, 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하는 위 비위행위에다가 앞서 본 나머지 비위행위 및 소외 1과의 화해를 끝까지 거부한 점을 종합하여 보면 원고에게는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 귀책사유가 있다 할 것이므로 참가인이 징계권을 남용하였다고도 볼 수 없어, 결국 원고에 대한 해고로서의 참가인의 이 사건 처분은 정당하고, 같은 취지로 판단한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.
원고를 임시고용사원이라고 볼 아무런 증거가 없음에도 불구하고(오히려 을 제10호증의 10, 11의 각 기재에 의하면, 원고는 19일간의 견습을 마친 후인 1996. 5. 8. 정식사원으로 발령받은 사실이 인정된다) 참가인이 원고가 임시고용사원임을 전제로 원고에 대하여 행한 이 사건 처분은 당시 이미 정식사원의 지위에 있던 원고에게 있어서는 사용자인 참가인에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로서 다름 아닌 징계해고처분에 해당함은 원심이 판단한 바와 같다.
그러나 참가인이 이 사건 처분을 하기 위하여 밟은 일련의 절차가 징계절차에 해당한다고 본 원심의 조치에는 수긍할 수 없다.
을 제10호증의 9(답변서), 을 제10호증의 35, 47(각 진술조서)의 각 기재 및 참가인의 1998. 8. 14.자 준비서면에 의하면, 참가인은 지방노동위원회에서부터 원심법원에 이르기까지 줄곧 원고가 임시고용사원에 지나지 않고 참가인이 이러한 지위에 있는 원고에 대하여 정식사원으로서의 채용을 거부한 것은 정당하다고 주장하고 있음을 알 수 있다.
한편 참가인 회사의 단체협약 제16조에 의하면, 조합원이 비위행위를 저지른 경우에는 취업규칙에 의거하여 징계처분을 받게 되고(제1항), 징계위원회는 단위 노사위원회에서 구성하도록 되어 있으며(제2항), 또한 참가인 회사의 징계운영규정(을 제9호증의 32)에 의하면, 사원에 대한 징계는 취업규칙 및 단체협약 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 위 징계운영규정에 의하고(제2조), 징계위원회의 구성은 3인 이상 6인 이내로 하며(제3조), 징계위원회의 의결이 분립되어 출석위원 과반수에 이르지 못할 때에는 출석위원 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 그 중 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 보도록 되어 있으므로(제9조), 참가인 회사의 근로자에게는 비록 비위가 있어 징계를 당할 경우라 하여도 징계위원회에서의 의결이라는 절차상의 권리가 보장되어 있다 할 것이다.
그런데 이 사건에서는 비록 참가인이 징계위원회의 의결을 거쳐 원고에 대하여 이 사건 처분을 하였지만, 당시 징계위원회는 본디 원고가 취업규칙 제2조 제3호 소정의 임시고용사원임(강학상으로는 시용기간 중인 근로자에 해당)을 전제로 사용자가 이러한 원고에 대하여 근로계약의 해약권을 행사하는 것(정식사원으로서의 채용을 거부하는 것)이 과연 시용(試用)제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인가 하는 점에 초점을 맞추었던 것이지, 정식사원인 원고가 참가인이 징계사유로 삼은 바와 같은 비위행위를 저지른 사실이 있는가(징계사유의 인정), 그리고 그 같은 비위행위가 인정된다면 원고를 어떠한 종류의 징계에 처하는 것이 상당한가(징계의 양정) 하는 점에 초점을 맞추었던 것은 아니라 할 것이다.
그렇다면 비록 이 사건 처분이 원고에게는 징계해고처분으로서의 성격을 지녔다 하더라도, 참가인이 이 사건 처분을 하기 위하여 밟은 일련의 절차는 정식사원으로서의 채용거부 절차라고 볼 수 있을 뿐 징계절차라고는 볼 수 없으므로, 원고로서는 단체협약 및 취업규칙에서 보장된 징계에 관한 절차상의 권리를 침해받았다 할 것이고, 그 결과 참가인의 원고에 대한 징계해고로서의 이 사건 처분은 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심은 참가인의 이 사건 처분이 정식사원인 원고에게는 징계해고로서의 성격을 지니고 있는 점 및 참가인이 이 사건 처분을 하기 전에 징계위원회의 의결을 거친 점을 너무 의식한 나머지 원고에 대한 징계절차를 정당하다고 판단하고 말았으니, 결국 원심판결에는 징계의 절차적 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 하겠고, 이는 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하다.
이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 그 이유 있다.
 
2.  그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 이 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.