【판시사항】

[1] 기간을 정하여 체결한 근로계약에서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효)
[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극)

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조
[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조

【참조판례】

[1] 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(공2011상, 925)

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

한국철도공사 (소송대리인 법무법인 양헌 담당변호사 박창주 외 1인)

【원심판결】

대전고법 2013. 6. 4. 선고 2011나5613 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다. 
1.  상고이유 제1, 2점에 관하여 
가.  기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.
위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.
 
나.  원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고들은 이 사건 1차 근로계약 및 당시 시행되던 계약직직원운영세칙의 내용에 따라 근무실적평가가 양호하면 계약기간 한도인 3년까지 계속하여 이 사건 근로계약을 갱신할 수 있는 것으로 알고 있었는데, 그 후 이 사건 3차 근로계약 및 당시 시행되던 전문직직원운영세칙의 내용에 따라 계약기간 한도인 3년이 삭제되고 계약기간 자동연장규정이 신설됨에 따라 근무실적평가가 양호하면 계속하여 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있는 것으로 변경되었기 때문에 원고들로서는 향후 근무실적평가 불량 등의 사유 등 특별한 사정이 없으면 피고와의 이 사건 근로계약이 계속하여 이루어질 것이라는 기대를 하게 되었을 것으로 봄이 상당한 점, ② 원고들이 이 사건 4차 근로계약을 체결함에 있어 이 사건 3차 근로계약과 달리 계약기간을 단지 1년으로만 정하였다고 하여 그러한 사정만으로 원고들이 이미 형성된 위 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기하였다거나 그 기대권이 소멸하였다고 단정할 수도 없는 점, ③ 기간제법의 시행을 기간제 근로자에 대하여 근로계약 갱신 기대권의 법리를 제한하여야 하는 불리한 사정으로 볼 수는 없는 점 등을 들어, 원고들에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.
기록과 앞서 본 법리에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 기간제법 시행 이후의 갱신 기대권 법리 적용 여부에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
 
2.  상고이유 제3점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 갱신 거절의 합리적 이유에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
 
3.  상고이유 제4점에 관하여
원심은, 이 사건 근로계약이 그 기간을 각 1년으로 정하고는 있으나 원고들은 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권을 가지고 있으므로 피고는 계약기간 1년이 지난 경우 합리적 이유를 들어 원고들과의 계약 갱신을 거절하여야 함에도 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 다음 복직시키지 않고 있으므로, 결국 특별한 사정이 없는 한 원고들은 마지막 근로계약인 이 사건 4차 근로계약에 대한 갱신 기대권에 따라 계약기간 만료 후에도 계속하여 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 상태에 있다고 보아야 하고, 따라서 원고들은 복직 시까지 계속하여 임금을 청구할 수 있다고 판단하였다.
기록에 비추어 보면 원심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 임금지급의무의 범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
 
4.  결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.