고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단 축하는 것이 가능한지
【질의요지】
사규의 근로자와의 고용계약기간에 대한 규정이 취업규칙인지 이를단축하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 관한 것인지
【회답】
취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의복무규율이나 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범을 말함.
- 아울러 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설 하는 경우도 포함함(대법원1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결). 여기서 불이익 변경인지여부는 개별 근로조건별로 판단하되, 하나의 근로조건을 결정짓는여러 요소 사이에 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우에는 종합적으로 판단 하도록 하고 있음.
- 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나,근로자에 대한 근로계약기간을 일률적으로 규정한 사규는 취업규칙에 해당할 것으로 보이며 이를 일률적으로 단축하는 것은 취업규칙불이익 변경에 해당할 것으로 판단됨.
- 아울러 취업규칙의 동의 범위(주체)는 아래 대법원 판례와 같이회사의 노무 관리 형태 및 근로자 집단의 구분, 취업규칙 변경 내용 등에 따라 다를 수 있는바, 판례를 참고하여 판단이 필요할 것으로 사료됨.
* 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).
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