위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 설정할 수 있는지
【질의요지】
신규 위탁사업 수행을 위하여 새롭게 채용하고자 하는 근로자에 대하여 그 위탁 사업의 예산편성 및 집행에 관한 지침(이하 ‘예산 지침’이라 함)을 근거로 취업 규칙에서 정하는 근로조건 일부를 적용하지 않을 수 있는지
【회답】
「근로기준법」상 취업규칙이란 명칭 여하를 불문하고 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 작성한 것을 말하고,
- 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은그 부분에 관하여는 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 됨(「근로기준법」 제97조).귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한답변은 어려우나,
- 사업 또는 사업장 전체 근로자에게 적용되는 하나의 취업규칙이있는 상황에서 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 그 근로 계약의 내용은 달리 볼 사정이 없는한 「근로기준법」 제97조 규정에 따라 효력이 없고, 취업규칙에서정하는 기준에 따라야 할 것임.
- 또한, 예산 지침이 강행법규인 법령의 내용에 관한 사항이 아니라 예산의 편성 또는 집행에 관한 일반적 기준을 제시하는 것에 불과한 경우라면 그 예산 지침 준수 여부에 관한 문제는 별론으로 그예산 지침만으로 취업규칙에서 정한 기준의 전부 또는 일부를 배제할 수 있다고 보기는 어렵다고 할 것임.
- 아울러, 근로의 내용이 같은 집단에 있는 근로자들은 원칙적으로동일한 근로 조건(권한, 자격 등에 따라 달라지는 근로조건은 제외)을 적용하는 것이 합리 적이라 할 것이고, 취업규칙의 집단성및 통일성 원칙, 근로자 간 차별적 처우에 대한 분쟁 가능성 등을고려할 때 불합리한 차별적 처우가 발생하지 않도록 하는 것이 바람직하다고 사료됨.
【중앙부처 1차 해석에 대한 안내】
중앙부처 1차 해석은 법제처에서 판단한 것이 아니라, 부처에서 해석한 내용을 공공데이터로 수집하여 개방한 자료입니다.
해당 법령해석은 당시 법령 등의 기준에 따른 내용이며 현재 폐지·변경된 해석도 포함되어 있음을 유의하여 주시고,
해석에 대한 효력은 소관 부처에 문의해 주시기 바랍니다.