고용노동부 법령해석 정보

【질의요지】

‘건강휴가’ 운영실태
- 회사에서는 직급ㆍ근속년수에 따라 1년에 5~10일의 ‘건강휴가’를 무급으로 부여하고 있고 그 사용시기에 관하여는 별도의 제한을 두고 있지 않음, 그러나 연차유급휴가와는 별도로 부여되는 ‘건강휴가’의 사용과 관련하여, 직원들이 연차를 소진하지 아니하고 건강휴가만을 사용하여 연차 미사용수당으로 보상받으려는 문제가 있어, 추후 이를 연차유급휴가를 먼저 소진한 이후에만 ‘건강휴가’를 사용할 수 있도록 변경하려고 함.
연차유급휴가의 소진 이후에만 건강휴가를 사용할 수 있도록 변경하는 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지?
<갑설> 종전에는 ‘건강휴가’의 사용시기에 대하여 아무런 조건없이 허용하다가 이를 연차유급휴가 소진 이후에만 사용할 수 있도록 변경하는 것은 결과적으로 자유로운 사용이 제약되는 것이고, 직원들이 건강휴가만을 사용하고 연차유급휴가를 사용하지 아니하여 연차 미사용수당으로 보상받으려는 것에 대하여는 연차유급휴가사용촉진제도를 이용하면 될 것이므로, 이는 불이익한 변경에 해당하고 따라서 「근로기준법」 제94조제1항 소정의 동의절차를 거쳐야 유효하게 적용될 수 있는 것임.
<을설> 제도변경의 취지가 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 ‘건강휴가’만을 사용하여 연차 미사용수당으로 보상받는 관행을 개선하고자 하는 것이고, 건강휴가의 사용일수를 줄이는 것이 아니고 단지 사용시기와 관련한 조건만 변경하는 것이어서 별도의 불이익이 있다고 볼 수 없으며, 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위한 것이어서 휴가제도의 취지에 부합하는 변경이므로, 이는 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하여 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 아니하고 따라서 「근로기준법」 제94조제1항 소정의 동의절차 없이 의견청취만으로 유효하게 적용될 수 있는 것임.

【회답】

귀하가 질의하신 「취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부」에 대한 회신임. 취업규칙의 불이익변경 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
귀 질의내용과 같이 사용시기에 관하여 별도의 제한을 두고 있지 않던 약정휴가(건강휴가)를 연차유급휴가를 소진한 이후에만 사용토록 하는 것은 결과적으로 근로자의 자유로운 약정휴가 사용을 제약하는 것으로, 귀 질의 “갑설”이 타당하다고 사료됨.

【중앙부처 1차 해석에 대한 안내】

중앙부처 1차 해석은 법제처에서 판단한 것이 아니라, 부처에서 해석한 내용을 공공데이터로 수집하여 개방한 자료입니다.
해당 법령해석은 당시 법령 등의 기준에 따른 내용이며 현재 폐지·변경된 해석도 포함되어 있음을 유의하여 주시고,
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