인센티브 성과급의 평균임금 산입 여부
【질의요지】
○성과급 지급기준 변경
| 2009년 | 2010년 |
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| ○ 성과급 지급기준 - 사장성과급 월기본급×지급률(750∼0%) - 임원성과급 월기본급×지급률(450∼0%) - 기관성과급 월기본급×지급률(300∼0%) - 개인성과급 월기본급×지급률(150∼50%) ○ 성과급 지급방법(임원 및 직원) -임원성과급 및 기관성과급은 자치단 체장이 결정한 지급률에 따라 지급 -개인성과급은 직원 근무실적에 따라 기관장이 등급별로 지급률 차등 결정 지급 |
○ 성과급 지급기준 - 사장성과급 연봉월액×지급률(450∼0%) - 임원성과급 연봉월액×지급률(300∼0%) - 직원성과급 보수(연봉)월액×지급률(300∼0%) ○ 성과급 지급방법(임원 및 직원) - 자치단체장이 결정한 지급률로 산출한 총액 범위 내에서 기관장이 경영평가결 과와 개인근무실적을 고려하여 차등지 급(최고와 최저등급간 지급률 격차는 50% 이상 유지) - 차등등급은 4개 이상으로 하고, 최고 등급은 20% 이하, 최저등급은 10% 이
상 각각 배분
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- ① 2010년 지방공기업 예산편성지침상 시행되는 인센티브 성과급이 근로의 대가로 지급되는 임금으로써 평균임금에 산입할 수 있는지?
- ② 변경된 성과급이 평균임금에 산입할 수 없다면 기존 보수규정에 규정되 어 있는 성과상여(기본급의 300%)를 평균임금에 반영하지 못해 퇴직금이 감소하게 되는데, 정부의 예산편성지침 변경을 근거로 근로자의 동의없이 보수규정상 성과상여(기본급의 300%)를 평균 임금에서 제외할 수 있는지?
- ③ 보수규정상 성과상여(기본급의 300%)를 평균임금에서 근로자의 동의없 이 제외하는 것이 불이익변경에 해당되어 근로기준법 제94조 위반이라면, 공사가 변경된 성과급 지급액 중에서 종전 수준정도(기본급의 300%)를 한 도로 평균임금을 인정하는 것이 가능한지?
【회답】
1. 귀 질의 ‘인센티브 성과급의 평균임금 산입 여부’에 대하여
가. 근로기준법 제2조제1항제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근 로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하 는 일체의 금품을 말하는 것으로
- 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되 며, 단체협약ㆍ취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.
나. 또한, 성과급의 지급 등에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아 니 하나, 만일 회사의 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기 를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념 상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금 성이 인정된다고 할 수 있으며,
- 반면에 단체협약ㆍ취업규칙 등에 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우라면 이는 그 지급이 계속적ㆍ정기적 으로 이루어져 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보 기 어려울 것임.
다. 귀 질의의 인센티브 성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급조건 등을 정하여 계속적ㆍ정기적으로 지급되는 것이 아니라 각 공기업의 전년도 경영실적 평가결과에 따라 비로소 지급여부 및 지급액이 결정(300∼0%)되는 등 그 지급사유가 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것으로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금으로 보기는 어렵다고 사료됨.(근로조건지도과-3655, 2008.9.8；근로조건지도과-206, 2008.3.11；임금근로시간정책팀-432, 2005. 11.11. 참조)
2. 귀 질의 ‘보수규정상 성과상여의 평균임금 제외’에 대해서
가. 취업규칙 등에 ‘성과급을 평균임금에 포함한다’고 명시적으로 규정하고 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이고, 이를 변경하고자 하는 경우 그 변 경이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에는 근로기준법 제94조제1항의 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반 수의 동의를 받아야 할 것임.
나. 다만, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우라도 그 변경에 “사 회 통념상 합리성”이 인정되는 경우에는 근로자의 과반수의 동의가 없다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정될 수 있을 것인 바, - 사회통념상 합리성의 유무는
① 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도,
② 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도,
③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성,
④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황,
⑤ 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응,
⑥ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려 하여 판단하여야 할 것임.(대판 2001.1.5, 99다70846 참조)
3. 귀 질의 ‘성과급의 평균임금 인정’에 대하여
가. ‘평균임금’은 평상시에 근로자에게 지급하고 있던 임금의 산정기준으로서 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 것인 바,
- 취업규칙, 단체협약 등에 의해 근로기준법상 임금에 해당되지 않은 성과 급을 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함시키기로 하는 경우라면 이는 근로기준법에서 정한 근로조건을 상회하는 것으로 위법하거나 무효로 볼 수 없음.
나. 다만, 임금으로 볼 수 없는 성과급은 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함할 의무가 없는 것으로서 공공기관에서 이를 평균임금 산정을 위한 임 금총액에 포함하는 것은 바람직하지 않다고 사료됨.
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