관리·감독업무를 취급하는 근로자”의 범위를 어떤 기준으로 적용해야 하는지
【질의요지】
◆ 근로기준법 시행령 제34조의 "관리ㆍ감독업무를 취급하는 근로자”의범위를 어떤 기준으로 적용해야 하는지
◆ ○○○○재단의 팀장급 이상이 근로기준법 시행령 제34조의 관리ㆍ감독업무를 취급하는 근로자에 해당하는지 여부
【회답】
◆ 근로기준법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조의 규정에 따라 ‘관리 ㆍ감독업무에 종사하는 근로자’는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니함.
- 여기서 ‘관리 ㆍ감독업무에 종사하는 자’ 라 함은 근로조건의 결정 기타노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘ㆍ감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출ㆍ퇴근등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.
◆ 귀 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한회신은 드리기 어려우나,
- 귀 시에서 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘본부장, 센터장’은세부사업계획 수립 및 연간 경영목표 수립 등에 대한 결정권과 본부또는 센터 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의 지휘ㆍ감독 권한을가지고 있는 것으로 보여지므로 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됨.
- 다만, '팀장’의 경우에는 팀 소속 직원에 대한 복무 등 노무관리상의지휘ㆍ감독 권한은 가지고 있는 것으로 보여 지나, ‘본부장, 센터장’과달리 사업계획이나 경영목표 수립 등의 중요업무에 대한 결정 권한이있다고는 볼 수 없어 일률적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자에 해당된다고 볼 수 없는바, ‘팀장’에 대해서는 위 판단기준에 따라 구체적인 업무내용, 근무실태등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.
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