남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2026. 11. 27.] [법률 제21700호, 2026. 5. 26., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 이재명 (인)
2026년 5월 26일
국무총리 김민석
국무위원 고용노동부 장관 김영훈
국무위원 성평등가족부 장관 원민경
⊙법률 제21700호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제2조제2호 중 "사업주ㆍ상급자"를 "사업주, 법인의 대표자, 상급자"로 한다.
제12조 중 "사업주, 상급자"를 "사업주, 법인의 대표자, 상급자"로 한다.
제13조제2항 중 "사업주 및"을 "사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는"으로 한다.
제18조의3제1항 본문 중 "2일"을 "4일"로 한다.
법률 제21476호 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률 제37조제2항제2호의3을 제2호의4로 하고, 같은 항에 제2호의3을 다음과 같이 신설한다.
2의3. 제18조의3제2항을 위반하여 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
제39조제2항 중 "사업주"를 "사업주, 법인의 대표자, 사업주 또는 법인의 대표자의 친족인 상급자ㆍ근로자(「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 상급자ㆍ근로자인 경우로 한정한다)"로 한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(난임치료휴가에 관한 적용례) 제18조의3제1항의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용한다. 다만, 이 법 시행 전에 종전의 규정에 따라 사용한 난임치료휴가 기간은 최초 4일의 산정에 포함한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2026. 9. 18.] [법률 제21476호, 2026. 3. 17., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 이재명 (인)
2026년 3월 17일
국무총리 김민석
국무위원 고용노동부 장관 김영훈
국무위원 성평등가족부 장관 원민경
⊙법률 제21476호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제18조제1항 중 "배우자 출산휴가"를 "배우자 출산전후휴가"로, "제18조의3에 따른 난임치료휴가"를 "제18조의3에 따른 난임치료휴가, 제18조의4에 따른 배우자 유산ㆍ사산휴가"로 하고, 같은 조 제2항 중 "제18조의3제1항 본문"을 "제18조의3제1항 본문, 제18조의4제1항 본문"으로 한다.
제18조의2의 제목 중 "출산휴가"를 "출산전후휴가"로 하고, 같은 조 제1항 전단 중 "출산을"을 "임신 및 출산을"로, "출산휴가"를 "출산전후휴가"로 하며, 같은 조 제3항 중 "출산휴가"를 "출산전후휴가"로, "배우자가"를 "배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가"로 하고, 같은 조 제4항 및 제5항 중 "출산휴가"를 각각 "출산전후휴가"로 하며, 같은 조에 제6항을 다음과 같이 신설한다.
⑥ 배우자 출산전후휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제3장에 제18조의4를 다음과 같이 신설한다.
제18조의4(배우자 유산ㆍ사산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가(이하 "배우자 유산ㆍ사산휴가"라 한다)를 청구하는 경우 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. 다만, 배우자 유산ㆍ사산휴가는 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우에는 적용하지 아니한다.
② 제1항 본문에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
③ 배우자 유산ㆍ사산휴가는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 한다.
④ 사업주는 배우자 유산ㆍ사산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 배우자 유산ㆍ사산휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.
제19조제1항 본문 중 "보호하거나"를 "보호하려는 경우, 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우 또는"으로, "경우에"를 "경우에는"으로 한다.
제19조의2제1항 단서 중 "다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우"를 "다만"으로 한다.
제19조의4제1항 후단 중 "모성보호를"을 "모성을 보호하거나 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기"로 한다.
제37조제2항제2호의2 중 "출산휴가"를 "출산전후휴가"로 하고, 같은 항에 제2호의3을 다음과 같이 신설한다.
2의3. 제18조의4제4항을 위반하여 배우자 유산ㆍ사산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
제39조제3항제3호 중 "출산"을 "임신 및 출산"으로 하고, 같은 항에 제3호의3을 다음과 같이 신설한다.
3의3. 제18조의4제1항을 위반하여 배우자 유산ㆍ사산휴가를 주지 아니하거나 최초 3일을 유급으로 하지 아니한 경우
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 이재명 (인)
2026년 2월 19일
국무총리 김민석
국무위원 고용노동부 장관 김영훈
국무위원 성평등가족부 장관 원민경
⊙법률 제21373호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제19조제6항을 제9항으로 하고, 같은 조에 제6항부터 제8항까지를 각각 다음과 같이 신설한다.
⑥ 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
⑦ 제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다.
⑧ 사업주는 제6항 단서에 따라 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다.
제19조의4제1항 후단 중 "사용한 횟수는"을 "사용한 횟수 또는 근로자가 제19조제6항에 따른 육아휴직을 사용한 횟수는"으로 한다.
제37조제4항제4호 중 "제19조제1항ㆍ제4항"을 "제19조제1항ㆍ제4항ㆍ제6항"으로 한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(다른 법률의 개정) 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제60조제6항제3호 중 "「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항"을 "「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조"로 한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2025. 2. 23.] [법률 제20521호, 2024. 10. 22., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 윤석열 (인)
2024년 10월 22일
국무총리 한덕수
국무위원 고용노동부 장관 김문수
⊙법률 제20521호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제18조제1항 중 "「근로기준법」"을 "제18조의3에 따른 난임치료휴가, 「근로기준법」"으로 하고, 같은 조 제2항 중 "제18조의2제1항 또는"을 "제18조의2제1항, 제18조의3제1항 본문 또는"으로 한다.
제18조의2제1항 전단 중 "청구하는"을 "고지하는"으로, "10일의"를 "20일의"로 하고, 같은 조 제3항 중 "90일이"를 "120일이"로, "청구할"을 "사용할"로 하며, 같은 조 제4항 중 "1회에"를 "3회에"로 한다.
제18조의3제1항 본문 중 "3일"을 "6일"로, "1일은"을 "2일은"으로 하고, 같은 조 제3항을 다음과 같이 하며, 같은 조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.
③ 사업주는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.
④ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.
제19조제2항에 단서 및 각 호를 다음과 같이 신설한다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.
1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
제19조의2제1항 본문 중 "만 8세"를 "만 12세"로, "2학년 이하"를 "6학년 이하"로 하고, 같은 조 제4항 단서 중 "제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에"를 "근로자가 제19조제2항 본문에"로, "기간을"을 "기간의 두 배를"로 한다.
제19조의4제1항 전단 중 "2회에"를 "3회에"로 하고, 같은 조 제2항 후단 중 "3개월"을 각각 "1개월"로 한다.
제20조제2항 중 "소속"을 "육아기 재택근무 등 소속"으로 한다.
제39조제3항제3호 중 "청구하였는데도"를 "고지하였는데도"로 한다.
법률 제16558호 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률 부칙 제4조를 삭제한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 4개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제18조의3제3항 및 제20조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.
제2조(배우자 출산휴가에 관한 적용례) 제18조의2의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 배우자 출산휴가를 사용하였으나 청구기한이 남아있는 근로자 또는 사용 중인 근로자에게도 적용한다.
제3조(난임치료휴가에 관한 적용례) 제18조의3의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용한다. 다만, 개정규정 중 유급기간에 관한 규정은 이 법 시행 전에 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용하지 아니한다.
제4조(육아휴직에 관한 적용례) 제19조 및 제19조의4제1항의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다.
제5조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2제4항 단서는 이 법 시행 전에 육아기 근로시간 단축을 허용받아 사용 중인 경우에도 적용하되, 이 법 시행 이후 남아있는 육아휴직 기간에 대해서만 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2022. 5. 19.] [법률 제18178호, 2021. 5. 18., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2021년 5월 18일
국무총리 김부겸
국무위원 고용노동부 장관 안경덕
⊙법률 제18178호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제7조제2항 중 "여성 근로자"를 "근로자"로 한다.
제19조제1항 본문 중 "사업주는"을 "사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나"로 한다.
제19조의4제1항에 후단을 다음과 같이 신설한다.
이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.
제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 각각 다음과 같이 신설한다.
제26조(차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 "차별적 처우등"이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 "차별적 처우"라 한다)
2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위
3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치
② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정하여 고시한다.
제27조(조사ㆍ심문 등) ① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항 및 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항부터 제3항까지에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.
⑤ 노동위원회는 차별적 처우등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제28조(조정ㆍ중재) ① 노동위원회는 제27조에 따른 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.
② 제1항에 따른 조정 또는 중재의 신청은 제26조에 따른 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회가 정당한 사유로 그 기간에 신청할 수 없었다고 인정하는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.
③ 노동위원회는 조정 또는 중재를 하는 경우 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.
④ 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 날부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.
⑤ 노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 받아들이기로 한 경우에는 조정조서를 작성하여야 하고, 중재결정을 한 경우에는 중재결정서를 작성하여야 한다.
⑥ 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 한다.
⑦ 제5항 및 제6항에 따른 조정 또는 중재결정은 「민사소송법」에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.
⑧ 제1항부터 제7항까지에 따른 조정ㆍ중재의 방법, 조정조서ㆍ중재결정서의 작성 등에 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.
제29조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다.
제29조의2(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용) ① 제28조에 따른 조정ㆍ중재 또는 제29조에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다.
② 제1항에 따라 배상을 하도록 한 경우 그 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
제29조의3(시정명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③ 제1항에 따른 기간에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 따른 기간에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다.
제29조의4(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ① 고용노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사업주에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
② 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있다.
제29조의5(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 사업주가 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사업주 및 근로자에게 그 사실을 알려야 한다.
③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 때에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리, 시정절차 및 노동위원회 결정에 대한 효력 등에 관하여는 제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의4까지를 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통보를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 사업주 또는 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다.
⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.
제29조의6(확정된 시정명령의 효력 확대) ① 고용노동부장관은 제29조의3(제29조의5제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사업주의 사업 또는 사업장에서 해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 외의 근로자에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다.
② 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 시정요구에 따르지 아니하는 경우 노동위원회에 통보하여야 하고, 노동위원회는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다.
③ 제2항에 따른 통보 및 심리에 관하여는 제29조의5제2항부터 제5항까지를 준용한다.
제29조의7(차별적 처우등의 시정신청 등으로 인한 불리한 처우의 금지) 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.
1. 제26조에 따른 차별적 처우등의 시정신청, 제27조에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제29조의3에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기
2. 제29조의4제2항에 따른 시정명령 불이행의 신고
제30조 중 "분쟁해결"을 "분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)"로 한다.
제31조의2제2항 중 "「고용정책 기본법」 제15조제3항에 따른 고용보험전산망"을 "「고용정책 기본법」 제15조의2제1항에 따른 고용정보시스템"으로 한다.
제37조제2항에 제9호를 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제4항제1호 중 "여성 근로자"를 "근로자"로 한다.
9. 제29조의7을 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
제39조제1항부터 제4항까지를 각각 제2항부터 제5항까지로 하고, 같은 조에 제1항을 다음과 같이 신설한다.
① 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.
제39조제3항(종전의 제2항)에 제9호를 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제5항(종전의 제4항) 중 "제3항"을 "제4항"으로 한다.
9. 제29조의4제1항(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황의 제출요구에 따르지 아니한 경우
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제31조의2제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행하고, 제7조제2항 및 제37조제4항제1호의 개정규정은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행하며, 제19조제1항 본문 및 제19조의4제1항 후단의 개정규정은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(차별적 처우등의 시정신청에 관한 적용례) 제26조의 개정규정은 이 법 시행 이후 발생한 차별적 처우등(이 법 시행 전에 발생하여 이 법 시행 이후에도 계속되는 차별적 처우등을 포함한다)부터 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2020. 12. 8.] [법률 제17602호, 2020. 12. 8., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2020년 12월 8일
국무총리 정세균
국무위원 고용노동부 장관 이재갑
⊙법률 제17602호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제19조의4제1항 중 "1회"를 "2회"로 한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
제2조(육아휴직에 관한 적용례) 제19조의4제1항의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 휴직하였거나 휴직 중인 사람에 대해서도 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2020. 9. 8.] [법률 제17489호, 2020. 9. 8., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2020년 9월 8일
국무총리 정세균
국무위원 고용노동부 장관 이재갑
⊙법률 제17489호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제22조의2제4항 각 호 외의 부분 중 "분할횟수는"을 "분할횟수 등은"으로 하고, 같은 항 제2호 본문 중 "10일"을 "10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]"로 하며, 같은 항에 제3호를 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제5항부터 제9항까지를 각각 제6항부터 제10항까지로 하며, 같은 조에 제5항을 다음과 같이 신설한다.
3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.
⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다.
1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우
2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 "학교등"이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우
제37조제2항제6호 중 "제22조의2제5항"을 "제22조의2제6항"으로, "가족돌봄휴가"를 "가족돌봄휴가(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)"로 한다.
제39조제2항제8호 중 "제22조의2제2항"을 "제22조의2제2항(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)"으로 한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
제2조(가족돌봄휴가에 관한 적용례) 제22조의2의 개정규정은 종전의 규정에 따라 2020년 1월 1일 이후 가족돌봄휴가를 모두 사용한 근로자에게도 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2019. 10. 1.] [법률 제16558호, 2019. 8. 27., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2019년 8월 27일
국무총리 이낙연
국무위원 고용노동부 장관 이재갑
⊙법률 제16558호
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제18조의 제목 중 "출산전후휴가에"를 "출산전후휴가 등에"로 하고, 같은 조 제1항 중 "「근로기준법」 제74조에 따른"을 "제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른"으로 하며, 같은 조 제2항 중 "「근로기준법」 제74조제4항에"를 "제18조의2제1항 또는 「근로기준법」 제74조제4항에"로 하고, 같은 조 제4항 중 "여성 근로자가"를 "근로자가"로 한다.
제18조의2제1항 전단 중 "이유로 휴가를"을 "이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를"로, "5일의 범위에서 3일 이상의"를 "10일의"로 하고, 같은 항 후단 중 "휴가기간 중 최초 3일은"을 "휴가기간은"으로 하며, 같은 조 제2항을 제3항으로 하고, 같은 조에 제2항을 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제3항(종전의 제2항) 중 "제1항에 따른 휴가"를 "배우자 출산휴가"로, "30일"을 "90일"로 하고, 같은 조에 제4항 및 제5항을 각각 다음과 같이 신설한다.
② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제19조제1항 본문 중 "포함한다"를 "포함한다. 이하 같다"로 한다.
제19조의2제1항 본문 중 "제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신"을 "근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여"로 하고, 같은 조 제2항 중 "그 밖의"를 "출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른"으로 하며, 같은 조 제3항 중 "30시간"을 "35시간"으로 하고, 같은 조 제4항에 단서를 다음과 같이 신설한다.
다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.
제19조의4를 다음과 같이 한다.
제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
제19조의5제1항 각 호 외의 부분 중 "자녀(입양한 자녀를 포함한다)"를 "자녀"로 한다.
제21조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.
④ 사업주는 직장어린이집을 운영하는 경우 근로자의 고용형태에 따라 차별해서는 아니 된다.
제22조의2제1항 본문 중 "부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모"를 "조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀"로 하고, 같은 항 단서 중 "초래하는 경우 등"을 "초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등"으로 하며, 같은 조 제3항을 삭제하고, 같은 조 제2항을 제3항으로 하며, 같은 조에 제2항을 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제4항부터 제8항까지를 각각 제5항부터 제9항까지로 하며, 같은 조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.
② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다.
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
제22조의2제5항(종전의 제4항) 중 "가족돌봄휴직을"을 "가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를"로 하고, 같은 조 제6항(종전의 제5항) 본문 중 "가족돌봄휴직"을 "가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가"로 하며, 같은 조 제8항(종전의 제7항) 중 "제1항"을 "제1항 또는 제2항"으로 하고, 같은 조 제9항(종전의 제8항) 중 "가족돌봄휴직"을 "가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가"로 한다.
제22조의3을 제22조의5로 하고, 제22조의3 및 제22조의4를 각각 다음과 같이 신설한다.
제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 근로자의 학업을 위한 경우
② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제37조제2항에 제2호의2를 다음과 같이 신설하고, 같은 항 제6호 중 "제22조의2제4항을 위반하여 가족돌봄휴직을"을 "제22조의2제5항을 위반하여 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를"로 하며, 같은 항에 제7호 및 제8호를 각각 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제3항 중 "제19조의3제3항"을 "제19조의3제3항 또는 제22조의4제3항"으로, "육아기"를 "육아기 또는 가족돌봄 등을 위한"으로 한다.
2의2. 제18조의2제5항을 위반하여 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
7. 제22조의3제5항을 위반하여 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
8. 제22조의4제1항을 위반하여 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
제39조제2항제3호 중 "5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가 중 3일을 유급으로 하지 아니한 경우"를 "휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우"로 하고, 같은 항에 제8호를 다음과 같이 신설한다.
8. 제22조의2제2항을 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우
부칙
제1조(시행일) 이 법은 2019년 10월 1일부터 시행한다. 다만, 제22조의2, 제37조제2항제6호 및 제39조제2항제8호의 개정규정은 2020년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 등에 관한 적용례) 제22조의3, 제22조의4, 제37조제2항제7호·제8호 및 제37조제3항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 적용한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
3. 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
제3조(배우자 출산휴가에 관한 적용례) 제18조, 제18조의2, 제37조제2항제2호의2 및 제39조제2항제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 배우자 출산휴가를 사용하는 근로자부터 적용한다.
제4조(육아휴직 및 육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2 및 제19조의4의 개정규정은 이 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2019. 7. 16.] [법률 제16271호, 2019. 1. 15., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2019년 1월 15일
국무총리 이낙연
국무위원 고용노동부 장관 이재갑
⊙법률 제16271호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제17조의3제2항 중 "직급별 남녀 근로자 현황"을 "직급별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금 현황"으로 하고, 같은 조 제3항 중 "직종별 남녀 근로자 현황과"를 "직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황, 남녀 근로자 임금 현황과"로 하며, 같은 조 제5항 중 "근로자"를 "근로자 현황, 남녀 근로자 임금"으로 한다.
부칙
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2018. 5. 29.] [법률 제15109호, 2017. 11. 28., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 문재인 (인)
2017년 11월 28일
국무총리 이낙연
국무위원 고용노동부 장관 김영주
⊙법률 제15109호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제2조제2호 중 "고용"을 "근로조건 및 고용"으로 한다.
제13조의 제목 중 "교육"을 "교육 등"으로 하고, 같은 조 제1항 중 "실시하여야"를 "매년 실시하여야"로 하며, 같은 조 제3항을 제5항으로 하고, 같은 조에 제3항 및 제4항을 각각 다음과 같이 신설한다.
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.
제13조의2제2항부터 제5항까지를 각각 제3항부터 제6항까지로 하고, 같은 조에 제2항을 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제5항(종전의 제4항)제2호 중 "제2항"을 "제3항"으로, "6개월"을 "3개월"로 하고, 같은 항에 제3호를 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제6항(종전의 제5항) 중 "제4항"을 "제5항"으로 한다.
② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다.
3. 2년 동안 직장 내 성희롱 예방 교육 실적이 없는 경우
제14조를 다음과 같이 한다.
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제14조의2제1항 중 "배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다"를 "배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다"로 한다.
제3장에 제18조의3을 다음과 같이 신설한다.
제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
③ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.
제37조제2항 각 호 외의 부분 중 "2천만원"을 "3천만원"으로 하고, 같은 항 제2호를 다음과 같이 한다.
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우
제39조제2항제1호를 삭제하고, 같은 항에 제1호의2부터 제1호의7까지 및 제3호의2를 각각 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제3항제1호를 삭제하고, 같은 항에 제1호의2를 다음과 같이 신설한다.
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
3의2. 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우
1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
부칙
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2016. 1. 28.] [법률 제13932호, 2016. 1. 28., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 박근혜 (인)
2016년 1월 28일
국무총리 황교안
국무위원 고용노동부 장관 이기권
⊙법률 제13932호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제6조의2제1항 중 "수립하여야 한다"를 "5년마다 수립하여야 한다"로 하고, 같은 조 제2항제8호를 제9호로 하며, 같은 항에 제8호를 다음과 같이 신설하고, 같은 조에 제3항 및 제4항을 각각 다음과 같이 신설한다.
8. 직전 기본계획에 대한 평가
③ 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 관계 행정기관 또는 공공기관의 장에게 기본계획 수립에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다.
④ 고용노동부장관이 기본계획을 수립한 때에는 지체 없이 소관 상임위원회에 보고하여야 한다.
제31조의2를 다음과 같이 신설한다.
제31조의2(자료 제공의 요청) ① 고용노동부장관은 다음 각 호의 업무를 수행하기 위하여 보건복지부장관 또는 「국민건강보험법」에 따른 국민건강보험공단에 같은 법 제50조에 따른 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료의 제공을 요청할 수 있다. 이 경우 해당 자료의 제공을 요청받은 기관의 장은 정당한 사유가 없으면 그 요청에 따라야 한다.
1. 제3장에 따른 모성 보호에 관한 업무
2. 제3장의2에 따른 일ㆍ가정의 양립 지원에 관한 업무
3. 제3장에 따른 모성 보호, 제3장의2에 따른 일ㆍ가정의 양립 지원에 관한 안내
4. 제31조에 따른 보고 및 검사 등
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 제공 받은 자료를 「고용정책 기본법」 제15조제3항에 따른 고용보험전산망을 통하여 처리할 수 있다.
제5장에 제36조의2를 다음과 같이 신설한다.
제36조의2(규제의 재검토) 고용노동부장관은 제31조의2에 따른 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료 제공의 요청에 대하여 2016년 1월 1일을 기준으로 5년마다(매 5년이 되는 해의 1월 1일 전까지를 말한다) 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.
제39조제5항부터 제7항까지를 각각 삭제한다.
부칙
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2015. 1. 20.] [법률 제13043호, 2015. 1. 20., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 박근혜 (인)
2015년 1월 20일
국무총리 정홍원
국무위원 고용노동부 장관 이기권
⊙법률 제13043호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제19조의5제1항 각 호 외의 부분 중 "초등학교 취학 전까지의 자녀를"을 "만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를"로 한다.
부칙
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2014. 11. 21.] [법률 제12628호, 2014. 5. 20., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 박근혜 (인)
2014년 5월 20일
국무총리 정홍원
국무위원 고용노동부 장관 방하남
⊙법률 제12628호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제13조의2에 제5항을 다음과 같이 신설한다.
⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따라 성희롱 예방 교육기관의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다.
부칙
이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2014. 1. 14.] [법률 제12244호, 2014. 1. 14., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 박근혜 (인)
2014년 1월 14일
국무총리 정홍원
국무위원 고용노동부 장관 방하남
⊙법률 제12244호
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제13조제2항을 제3항으로 하고, 같은 조에 제2항을 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제3항(종전의 제2항) 중 "성희롱"을 "제1항 및 제2항에 따른 성희롱"으로 한다.
② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
제17조의5부터 제17조의8까지를 각각 제17조의6부터 제17조의9까지로 하고, 제17조의5를 다음과 같이 신설하며, 제17조의8(종전의 제17조의7)제5호를 제6호로 하고, 같은 조에 제5호를 다음과 같이 신설한다.
제17조의5(적극적 고용개선조치 미이행 사업주 명단 공표) ① 고용노동부장관은 명단 공개 기준일 이전에 3회 연속하여 제17조의3제1항의 기준에 미달한 사업주로서 제17조의4제5항의 이행촉구를 받고 이에 따르지 아니한 경우 그 명단을 공표할 수 있다. 다만, 사업주의 사망·기업의 소멸 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항에 따른 공표의 구체적인 기준·내용 및 방법 등 공표에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
5. 제17조의5제1항에 따른 공표 여부에 관한 사항
제19조제1항 본문 중 "만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀"를 "만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀"로 한다.
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제17조의5부터 제17조의9까지의 개정규정은 2015년 1월 1일부터 시행한다.
제2조(적극적 고용개선조치 미이행 사업주 명단 공표에 관한 적용례) 제17조의5의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 시행계획을 제출하는 경우부터 적용한다.
제3조(육아휴직 신청요건 완화에 관한 적용례) 제19조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용한다.
제4조(다른 법률의 개정) 고용정책 기본법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제10조제2항제6호 중 "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제17조의7"을 "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제17조의8"로 한다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2012. 8. 2.] [법률 제11274호, 2012. 2. 1., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 이명박 (인)
2012년 2월 1일
국무총리 김황식
국무위원 고용노동부 장관 이채필
⊙법률 제11274호
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제18조의 제목 “(산전후휴가에 대한 지원)”을 “(출산전후휴가에 대한 지원)”으로 하고, 같은 조 제1항 중 “산전후휴가 또는”을 “출산전후휴가 또는”으로, “산전후휴가급여등”을 “출산전후휴가급여등”으로 하며, 같은 조 제2항 중 “산전후휴가급여등”을 “출산전후휴가급여등”으로, “「근로기준법」 제74조제3항”을 “「근로기준법」 제74조제4항”으로 하고, 같은 조 제3항 중 “산전후휴가급여등”을 “출산전후휴가급여등”으로, “재정”을 “국가재정”으로 하며, 같은 조 제4항 및 제5항 중 “산전후휴가급여등”을 각각 “출산전후휴가급여등”으로 한다.
제18조의2제1항 중 “3일의 휴가를 주어야 한다”를 “5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다”로 한다.
제19조제5항을 제6항으로 하고, 같은 조에 제5항을 다음과 같이 신설한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.
제19조의2제1항 중 “허용할 수 있다”를 “허용하여야 한다”로 하고, 같은 항에 단서를 다음과 같이 신설하며, 같은 조 제2항 중 “사업주가”를 “제1항 단서에 따라 사업주가”로 한다.
다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
제19조의6 중 “산전후휴가”를 “출산전후휴가”로 한다.
제22조의2제1항을 다음과 같이 한다.
① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
제22조의2제2항 및 제3항을 각각 제6항 및 제7항으로 하고, 같은 조에 제2항부터 제5항까지 및 제8항을 각각 다음과 같이 신설한다.
② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제37조제2항에 제6호를 다음과 같이 신설한다.
6. 제22조의2제4항을 위반하여 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우
제39조제2항제3호 중 “3일의 휴가를 주지 아니한 경우”를 “5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가 중 3일을 유급으로 하지 아니한 경우”로 하고, 같은 항에 제6호 및 제7호를 각각 다음과 같이 신설한다.
6. 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우
7. 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우
부칙
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 제18조의2, 제22조의2, 제37조제2항제6호, 제39조제2항제3호 및 제7호의 개정규정은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(적용례) ① 제18조의2제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 배우자 출산휴가를 청구한 근로자부터 적용한다.
② 제19조제5항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청한 기간제근로자 또는 파견근로자부터 적용한다.
③ 제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자부터 적용한다.
④ 제22조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 가족돌봄휴직을 신청한 근로자부터 적용한다.
제3조(다른 법률의 개정) ① 고용보험법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제4조제1항, 제6조제2항 단서, 제75조의 제목, 같은 조 각 호 외의 부분 및 같은 조 제2호 단서, 제75조의2의 제목 및 같은 조 제목 외의 부분, 제76조제1항 본문, 같은 조 제2항ㆍ제3항, 제77조 전단ㆍ후단, 제80조제1항제3호, 제87조제1항, 제107조제1항 본문, 제112조제1항 및 제116조제2항 중 “산전후휴가”를 각각 “출산전후휴가”로 한다.
제70조제1항 각 호 외의 부분 중 “산전후휴가기간”을 “출산전후휴가기간”으로 한다.
제73조의2제1항 각 호 외의 부분 중 “산전후휴가기간”을 “출산전후휴가기간”으로 한다.
제5장제2절의 제목 “산전후휴가 급여 등”을 “출산전후휴가 급여 등”으로 한다.
② 소득세법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제12조제3호마목 중 “산전후휴가”를 “출산전후휴가”로 한다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2010. 2. 4.] [법률 제9998호, 2010. 2. 4., 일부개정]
【제정·개정문】
- 국회에서 의결된 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률을 이에 공포한다.
대통령 이 명 박 (인)
2010년 2월 4일
국무총리 정 운 찬
국무위원 노동부 장관 임 태 희
⊙법률 제9998호
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.
제19조제1항 본문 중 “생후 3년 미만 된 영유아(영幼兒)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여”를 “근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여”로 한다.
제33조에 후단을 다음과 같이 신설한다.
이 경우 대통령령으로 정하는 서류는 「전자거래기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서로 작성ㆍ보존할 수 있다.
제38조를 다음과 같이 한다.
제38조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
부칙
①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(육아휴직 신청요건 완화에 따른 적용례) 제19조의 개정규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 적용한다.
1. 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아가 있는 근로자
2. 2008년 1월 1일 이후 입양한 자녀가 있는 근로자
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
[시행 2008. 6. 22.] [법률 제8781호, 2007. 12. 21., 일부개정]
【제정·개정문】
- ⊙법률 제8781호(2007.12.21)
남녀고용평등법 일부개정법률
남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제명 "남녀고용평등법"을 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률"로 한다.
제1장(제1조부터 제6조까지)을 다음과 같이 하고, 같은 장에 제6조의2 및 제6조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.
제1장 총칙
제1조 (목적) 이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다.
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
나. 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4. "근로자"란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.
제3조 (적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.
② 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따른다.
제4조 (국가와 지방자치단체의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 모든 요인을 없애기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.
② 국가와 지방자치단체는 일·가정의 양립을 위한 근로자와 사업주의 노력을 지원하여야 하며 일·가정의 양립 지원에 필요한 재원을 조성하고 여건을 마련하기 위하여 노력하여야 한다.
제5조 (근로자 및 사업주의 책무) ① 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
② 사업주는 해당 사업장의 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 관행과 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
③ 사업주는 일·가정의 양립을 방해하는 사업장 내의 관행과 제도를 개선하고 일·가정의 양립을 지원할 수 있는 근무환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
제6조 (정책의 수립 등) ① 노동부장관은 남녀고용평등과 일·가정의 양립을 실현하기 위하여 다음 각 호의 정책을 수립·시행하여야 한다.
1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보
2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의4에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적·재정적 지원
3. 남녀고용평등 강조 기간의 설정·추진
4. 남녀차별 개선과 여성취업 확대를 위한 조사·연구
5. 모성보호와 일·가정 양립을 위한 제도개선 및 행정적·재정적 지원
6. 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립을 지원하기 위하여 필요한 사항
② 노동부장관은 제1항에 따른 정책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영하도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정되는 경우 관계 행정기관 및 지방자치단체, 그 밖의 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다.
제6조의2 (기본계획 수립) ① 노동부장관은 남녀고용평등 실현과 일·가정의 양립에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 수립하여야 한다.
② 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 여성취업의 촉진에 관한 사항
2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항
3. 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급의 정착에 관한 사항
4. 여성의 직업능력 개발에 관한 사항
5. 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항
6. 일·가정의 양립 지원에 관한 사항
7. 여성 근로자를 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항
8. 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립 지원을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항
제6조의3 (실태조사 실시) ① 노동부장관은 사업 또는 사업장의 남녀차별개선, 모성보호, 일·가정의 양립 실태를 파악하기 위하여 정기적으로 조사를 실시하여야 한다.
② 제1항에 따른 실태조사의 대상, 시기, 내용 등 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제2장제1절(제7조부터 제11조까지)을 다음과 같이 한다.
제1절 남녀의 평등한 기회보장 및 대우
제7조 (모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 사업주는 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.
제8조 (임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
제9조 (임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
제10조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
제11조 (정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.
제2장제2절(제12조, 제13조, 제13조의2 및 제14조)을 다음과 같이 하고, 같은 절에 제14조의2를 다음과 같이 신설한다.
제2절 직장 내 성희롱의 금지 및 예방
제12조 (직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
제13조 (직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.
② 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁) ① 사업주는 성희롱 예방 교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.
② 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다.
③ 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 피교육자에게 그 자료를 내주어야 한다.
④ 노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다.
1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
2. 정당한 사유 없이 제2항에 따른 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우
제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.
② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.
제14조의2 (고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
제2장제3절(제15조부터 제17조까지)을 다음과 같이 하고, 제2장제4절(제17조의2부터 제17조의7까지)을 제2장제4절(제17조의3부터 제17조의8까지)로 하며, 제2장제3절에 제17조의2를 다음과 같이 신설한다.
제3절 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진
제15조 (직업 지도) 「직업안정법」 제4조에 따른 직업안정기관은 여성이 적성, 능력, 경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보와 직업에 관한 조사·연구 자료를 제공하는 등 직업 지도에 필요한 조치를 하여야 한다.
제16조 (직업능력 개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력 개발 및 향상을 위하여 모든 직업능력 개발 훈련에서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.
제17조 (여성 고용 촉진) ① 노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인과 단체에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.
② 노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주 또는 여성휴게실과 수유시설을 설치하는 등 사업장 내의 고용환경을 개선하고자 하는 사업주에게 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.
제17조의2 (경력단절여성의 능력개발과 고용촉진지원) ① 노동부장관은 임신·출산·육아 등의 이유로 직장을 그만두었으나 재취업할 의사가 있는 경력단절여성(이하 "경력단절여성"이라 한다)을 위하여 취업유망 직종을 선정하고, 특화된 훈련과 고용촉진프로그램을 개발하여야 한다.
② 노동부장관은 「직업안정법」 제4조에 따른 직업안정기관을 통하여 경력단절여성에게 직업정보, 직업훈련정보 등을 제공하고 전문화된 직업지도, 직업상담 등의 서비스를 제공하여야 한다.
제2장제4절(제17조의3부터 제17조의8까지)을 다음과 같이 한다.
제4절 적극적 고용개선조치
제17조의3 (적극적 고용개선조치 시행계획의 수립·제출 등) ① 노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별·규모별로 노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 "시행계획"이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다.
1. 대통령령으로 정하는 공공기관·단체의 장
2. 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주
② 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별·직급별 남녀 근로자 현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.
③ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 하려는 사업주는 직종별 남녀 근로자 현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다.
④ 노동부장관은 제1항과 제3항에 따라 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 부족하여 시행계획으로서 적절하지 아니하다고 인정되면 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다.
⑤ 제1항과 제2항에 따른 시행계획과 남녀 근로자 현황의 기재 사항, 제출 시기, 제출 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제17조의4 (이행실적의 평가 및 지원 등) ① 제17조의3제1항 및 제3항에 따라 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다.
② 노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다.
③ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 우수한 기업(이하 "적극적 고용개선조치 우수기업"이라 한다)에 표창을 할 수 있다.
④ 국가와 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 행정적·재정적 지원을 할 수 있다.
⑤ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다.
⑥ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위탁할 수 있다.
⑦ 제1항에 따른 이행실적의 기재 사항, 제출 시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가 결과의 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제17조의5 (시행계획 등의 게시) 제17조의3제1항에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의4제1항에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.
제17조의6 (적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없으면 요청에 따라야 한다.
제17조의7 (적극적고용개선위원회) ① 적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속으로 적극적고용개선위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.
② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.
1. 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자 고용기준에 관한 사항
2. 제17조의3제4항에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항
3. 제17조의4제2항에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항
4. 제17조의4제3항 및 제4항에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항
5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 토의에 부치는 사항
③ 위원회는 위원장을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성된다.
④ 위원장은 노동부차관이 된다.
⑤ 위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉하거나 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 고위공무원단에 속하는 공무원 중에서 위촉하거나 임명한다.
⑥ 위원의 자격·임기 및 위원회의 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제17조의8 (적극적 고용개선조치의 조사·연구 등) ① 노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사·연구·교육·홍보 등의 사업을 할 수 있다.
② 노동부장관은 필요하다고 인정하면 제1항에 따른 업무의 일부를 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다.
제3장의 제목 "모성보호 및 직장과 가정생활의 양립 지원"을 "모성 보호"로 한다.
제18조를 다음과 같이 하고, 제3장에 제18조의2를 다음과 같이 신설한다.
제18조 (산전후휴가에 대한 지원) ① 국가는 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다.
② 제1항에 따라 지급된 산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.
③ 산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.
④ 여성 근로자가 산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.
⑤ 산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
제18조의2 (배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.
② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
제19조 앞에 "제3장의2 일·가정의 양립 지원"을 삽입한다.
제19조를 다음과 같이 하고, 제19조의2부터 제19조의6까지를 각각 다음과 같이 신설한다.
제19조 (육아휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만 된 영유아(?幼兒)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제19조의2 (육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다.
② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제19조의3 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제19조의4 (육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.
1. 육아휴직의 1회 사용
2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)
5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용
제19조의5 (육아지원을 위한 그 밖의 조치) ① 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치
② 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.
제19조의6 (직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.
제20조 및 제21조를 각각 다음과 같이 하고, 제21조의2를 다음과 같이 신설하며, 제22조를 다음과 같이 하고, 제3장의2에 제22조의2 및 제22조의3을 각각 다음과 같이 신설한다.
제20조 (일·가정의 양립을 위한 지원) ① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
② 국가는 소속 근로자의 일·가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.
제21조 (직장보육시설 설치 및 지원 등) ① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 "직장보육시설"이라 한다)을 설치하여야 한다.
② 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관한 사항은 「영유아보육법」에 따른다.
③ 노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 직장보육시설의 설치·운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.
제21조의2 (그 밖의 보육 관련 지원) 노동부장관은 제21조에 따라 직장보육시설을 설치하여야 하는 사업주 외의 사업주가 직장보육시설을 설치하려는 경우에는 직장보육시설의 설치·운영에 필요한 정보 제공, 상담 및 비용의 일부 지원 등 필요한 지원을 할 수 있다.
제22조 (공공복지시설의 설치) ① 국가 또는 지방자치단체는 여성 근로자를 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.
② 제1항에 따른 공공복지시설의 기준과 운영에 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.
제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1. 가족 간호를 위한 휴직
2. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
3. 연장근로의 제한
4. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
5. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
② 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
③ 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.
제22조의3 (일·가정 양립 지원 기반 조성) ① 노동부장관은 일·가정 양립프로그램의 도입·확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사·연구 및 홍보 등의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다.
② 노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치·운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하여 수행할 수 있다.
③ 노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다.
제4장(제23조부터 제25조까지 및 제30조)을 다음과 같이 한다.
제4장 분쟁의 예방과 해결
제23조 (상담지원) ① 노동부장관은 차별, 직장 내 성희롱, 모성보호 및 일·가정 양립 등에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.
② 제1항에 따른 단체의 선정요건, 비용의 지원기준과 지원절차 및 지원의 중단 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제24조 (명예고용평등감독관) ① 노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있다.
② 명예감독관은 다음 각 호의 업무를 수행한다.
1. 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담·조언
2. 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여
3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고
4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽
5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무
③ 사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 명예감독관의 위촉과 해촉 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제25조 (분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
제30조 (입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.
제5장(제31조부터 제36조까지)을 다음과 같이 한다.
제5장 보칙
제31조 (보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 보고와 관계 서류의 제출을 명령하거나 관계 공무원이 사업장에 출입하여 관계인에게 질문하거나 관계 서류를 검사하도록 할 수 있다.
② 제1항의 경우에 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.
제32조 (고용평등 이행실태 등의 공표) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하면 고용평등 이행실태나 그 밖의 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 따라 공표가 제한되어 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제33조 (관계 서류의 보존) 사업주는 이 법의 규정에 따른 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다.
제34조 (파견근로에 대한 적용) 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에 제13조제1항을 적용할 때에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 이 법에 따른 사업주로 본다.
제35조 (경비보조) ① 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
② 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항에 따라 보조를 받은 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 보조금 지급결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 지급된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명령할 수 있다.
1. 사업의 목적 외에 보조금을 사용한 경우
2. 보조금의 지급결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 경우
3. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금을 받은 경우
제36조 (권한의 위임 및 위탁) 노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법에 따른 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다.
제6장(제37조부터 제39조까지)을 다음과 같이 한다.
제6장 벌칙
제37조 (벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우
2. 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우
5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우
③ 사업주가 제19조의3제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우
2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우
3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우
4. 제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우
제38조 (양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다.
② 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다.
제39조 (과태료) ① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제14조제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 3일의 휴가를 주지 아니한 경우
4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우
5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우
③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.
1. 제13조제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 자
2. 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자
3. 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자
4. 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다)
5. 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자
6. 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자
7. 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
8. 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.
⑤ 제4항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
⑥ 제4항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제5항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다.
⑦ 제5항에 따른 기간에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니한 때에는 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.
부칙
제1조 (시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제39조제2항제3호부터 제5호까지의 개정규정은 공포 후 1년 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조 (다른 법률의 개정) ① 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제74조제3항 단서 중 "「남녀고용평등법」"을 "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」"로 한다.
② 고용보험법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제70조제1항 각 호 외의 부분 및 제75조 각 호 외의 부분 중 "「남녀고용평등법」"을 각각 "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」"로 한다.
제3조 (다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「남녀고용평등법」 또는 그 규정을 인용한 경우에 이 법 가운데 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정을 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.
남녀고용평등법
[시행 2006. 3. 1.] [법률 제7822호, 2005. 12. 30., 일부개정]
【제정·개정문】
- ⊙법률 제7822호(2005.12.30)
남녀고용평등법 일부개정법률
남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제2조를 다음과 같이 한다.
제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우(사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외한다.
가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
나. 근로여성의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우
다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우
2. "직장내 성희롱"이라 함은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다.
3. "적극적 고용개선조치"라 함은 현존하는 남녀간의 고용차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4. "근로자"라 함은 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.
제5조제1항 각 호 외의 부분 중 "각호"를 "각 호"로 하고, 동항제2호를 다음과 같이 한다.
2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의3의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적·재정적 지원
제8조제2항중 "고충처리기관의 근로자를 대표하는 자"를 "노사협의회의 근로자를 대표하는 위원"으로 한다.
제13조를 다음과 같이 하고, 제13조의2를 다음과 같이 신설한다.
제13조 (직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱예방교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.
②성희롱예방교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제13조의2 (성희롱예방교육의 위탁) ①사업주는 성희롱예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱예방교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.
②성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령이 정하는 강사를 1인 이상 두어야 한다.
③성희롱예방교육기관은 노동부령이 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증 또는 이수자 명단 등 교육실시 관련자료를 보관하며 사업주 또는 피교육자에게 그 자료를 교부하여야 한다.
④노동부장관은 성희롱예방교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다.
1. 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
2. 정당한 사유 없이 제2항의 규정에 의한 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우
제14조제2항을 삭제하고, 동조제3항중 "그 피해근로자"를 "피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자"로 한다.
제2장에 제4절(제17조의2 내지 제17조의7)을 다음과 같이 신설한다.
제4절 적극적 고용개선조치
제17조의2 (적극적 고용개선조치 시행계획의 수립·제출 등) ①노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성근로자의 비율이 산업별·규모별로 노동부령이 정하는 고용기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 "시행계획"이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다.
1. 대통령령이 정하는 공공기관·단체의 장
2. 대통령령이 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주
②제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별·직급별 남녀근로자현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.
③제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 취하고자 하는 사업주는 직종별 남녀근로자현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다.
④노동부장관은 제1항 및 제3항의 규정에 의하여 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 미흡하여 시행계획으로서 부적절하다고 인정되는 경우에는 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다.
⑤제1항 및 제2항의 규정에 따른 시행계획 및 남녀근로자현황의 기재사항, 제출시기, 제출절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제17조의3 (이행실적의 평가 및 지원 등) ①제17조의2제1항 및 제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다.
②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다.
③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 우수한 기업(이하 "적극적 고용개선조치 우수기업"이라 한다)에 대하여 표창을 할 수 있다.
④국가 및 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 대하여 행정적·재정적 지원을 할 수 있다.
⑤노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가결과 이행실적이 부진한 사업주에 대하여는 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다.
⑥노동부장관은 제2항의 규정에 의한 평가업무를 대통령령이 정하는 기관 또는 단체에 위탁할 수 있다.
⑦제1항의 규정에 따른 이행실적의 기재사항, 제출시기 및 제출절차, 제2항의 규정에 따른 평가결과의 통보절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제17조의4 (시행계획 등의 게시) 제17조의2제1항의 규정에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의3제1항의 규정에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다.
제17조의5 (적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 취하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.
제17조의6 (적극적고용개선위원회) ①적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속하에 적극적고용개선위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.
②위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.
1. 제17조의2제1항의 규정에 따른 여성근로자 고용기준에 관한 사항
2. 제17조의2제4항의 규정에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항
3. 제17조의3제2항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항
4. 제17조의3제3항 및 제4항의 규정에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항
5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 부의하는 사항
③위원회는 위원장을 포함하여 10인 이내의 위원으로 구성한다.
④위원장은 노동부차관이 된다.
⑤위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉 또는 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 3급 이상 공무원 중에서 위촉 또는 임명한다.
⑥위원의 자격·임기 및 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제17조의7 (적극적 고용개선조치의 조사·연구 등) ①노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사·연구·교육·홍보 등의 사업을 실시할 수 있다.
②노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 업무의 일부를 대통령령이 정하는 자에게 위탁할 수 있다.
제19조제1항 본문 중 "1년 미만의 영아"를 "3년 미만의 영유아"로 하고, "영아"를 "영유아"로 하고, 동조제2항 중 "영아가 생후1년"을 "영유아가 생후 3년"으로 한다.
제21조의 제목 "(보육시설)"을 "(보육지원)"으로 하고, 동조제3항 중 "운영"을 "설치·운영"으로 한다.
제4장의 제목 중 "조정"을 "해결"로 한다.
제23조제2항 중 "지원기준 및 절차등"을 "지원기준·지원절차 및 지원의 중단 등"으로 한다.
제25조를 다음과 같이 한다.
제25조 (분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의하여 당해 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
제26조 내지 제29조를 각각 삭제한다.
제39조제3항 각 호 외의 부분 중 "각호의 1"을 "각 호의 어느 하나"로 하고, 동항 제2호 및 제3호를 각각 제5호 및 제6호로 하며, 동항에 제2호 내지 제4호를 각각 다음과 같이 신설한다.
2. 제17조의2제1항의 규정을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자
3. 제17조의2제2항의 규정을 위반하여 남녀근로자고용현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자
4. 제17조의3제1항의 규정을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의2제3항의 규정에 의하여 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우를 제외한다)
제1조중 "헌법"을 "「헌법」"으로 하고, 제18조제1항중 "근로기준법"을 "「근로기준법」"으로 하며, 동조제2항중 "사회보장기본법"을 "「사회보장기본법」"으로 하고, 제21조제2항중 "영유아보육법"을 "「영유아보육법」"으로 하며, 제34조중 "파견근로자보호등에관한법률"을 각각 "「파견근로자보호 등에 관한 법률」"로 하고, 제39조제6항중 "비송사건절차법"을 "「비송사건절차법」"으로 한다.
부칙
제1조 (시행일) 이 법은 2006년 3월 1일부터 시행한다.
제2조 (분쟁조정신청에 관한 경과조치) ①이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 종전의 규정에 의한다.
②제26조 내지 제29조의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 의한 고용평등위원회는 제1항의 규정에 의한 분쟁의 조정에 한하여 존속하는 것으로 본다.
제3조 (육아휴직 신청요건 완화에 따른 경과조치) 제19조의 개정규정은 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아부터 적용한다.
남녀고용평등법
[시행 2006. 1. 1.] [법률 제7564호, 2005. 5. 31., 일부개정]
【제정·개정문】
- ⊙법률 제7564호(2005.5.31)
남녀고용평등법 일부개정법률
남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제18조제1항 중 "제72조제1항"을 "제72조"로, "산전후류가"를 "산전후휴가 또는 유산·사산 휴가"로, "일정한 요건에 해당하는 자에 대하여"를 "일정한 요건에 해당하는 자에게"로, "휴가기간중 무급휴가에 해당하는 기간의"를 "휴가기간에 대하여"로, ""산전후휴가급여"라"를 ""산전후휴가급여등"이라"로, "지급하여야 한다"를 "지급할 수 있다"로 하고, 동조제2항 내지 제4항을 각각 제3항 내지 제5항으로 하며, 동조에 제2항을 다음과 같이 신설하고, 동조제3항(종전의 제2항) 및 제4항(종전의 제3항) 중 "산전후휴가급여를"을 각각 "산전후휴가급여등을"로 하며, 동조제5항(종전의 제4항) 중 "산전후휴가급여의 지급요건 및 절차"를 "산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차"로 한다.
②제1항의 규정에 따라 지급된 산전후휴가급여등은 그 금액의 한도안에서 「근로기준법」 제72조제3항의 규정에 의하여 사업주가 지급한 것으로 본다.
제39조제3항제1호 중 "제18조제3항"을 "제18조제4항"으로 한다.
부칙
①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.
②(산전후휴가급여등에 관한 적용례) 산전후휴가급여등에 관한 제18조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.
남녀고용평등법
[시행 2001. 11. 1.] [법률 제6508호, 2001. 8. 14., 전부개정]
【제정·개정문】
남녀고용평등법
[시행 1999. 2. 8.] [법률 제5933호, 1999. 2. 8., 일부개정]
【제정·개정문】
- ⊙법률 제5933호(1999.2.8)
남녀고용평등법중개정법률
남녀고용평등법중 다음과 같이 개정한다.
제2조의2제1항에 후단을 다음과 같이 신설하고, 동조제2항 및 제3항을 각각 제3항 및 제4항으로 하며, 동조에 제2항을 다음과 같이 신설한다.
이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다.
②이 법에서 "직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.
제5조제3항 및 제4항을 각각 삭제한다.
제8조의2를 다음과 같이 신설한다.
제8조의2 (직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.
1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시
2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
제14조제1항중 "제8조"를 "제8조, 제8조의2"로 한다.
제20조의2를 다음과 같이 신설한다.
제20조의2 (고용평등이행실태등의 공표) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 기타 조사결과등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 의하여 공표가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니하다.
제23조제2항중 "제7조"를 "제7조, 제8조의2제2항"으로 한다.
제23조의2제1항을 다음과 같이 한다.
①다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다.
1. 제8조의2제1항의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자
2. 제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자
3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
부칙
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
남녀고용평등법
[시행 1995. 8. 4.] [법률 제4976호, 1995. 8. 4., 일부개정]
【제정·개정문】
- ●남녀고용평등법[1995.8.4, 법률제4976호]
남녀고용평등법중 다음과 같이 개정한다.
제6조에 제2항을 다음과 같이 신설한다.
②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.
제6조의2제2항중 "노동수행"을 "직무수행"으로 하고, "한다"를 "하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다"로 한다.
제6조의3을 다음과 같이 신설한다.
제6조의3 (임금외의 금품등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.
제7조중 "여성인 것을"을 "혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을"으로 한다.
제11조제1항중 "근로여성이"를 "근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가"로 하고, "한다"를 "한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다"로 하며, 동조제2항 및 제3항을 각각 다음과 같이 하고, 동조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.
④육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제12조를 다음과 같이 한다.
제12조 (보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 "職場保育施設"이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.
제14조제1항중 "제6조의2"를 "제6조의2, 제6조의3"으로 하고, "근로여성으로부터"를 "근로자로부터"로 하며, "고충처리기관에 당해 고충의"를 "당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의"로 하고, 동조에 제3항을 다음과 같이 신설한다.
③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제15조중 "근로여성이"를 "근로자가"로, "그 근로여성 또는 근로여성이"를 "그 근로자 또는 근로자가"로, "고용문제조정위원회"를 "고용평등위원회"로 한다.
제16조의 제목중 "고용문제조정위원회"를 "고용평등위원회"로 하고, 동조제1항중 "분쟁을 조정하기 위하여"를 "관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여"로, "고용문제조정위원회"를 "고용평등위원회"로 하며, 동항에 제1호 내지 제5호를 각각 다음과 같이 신설하고, 동조제2항을 삭제한다.
1. 근로여성의 취업촉진
2. 고용에 있어서의 남·녀의 평등한 기회 및 대우 보장
3. 근로여성의 모성보호
4. 근로여성을 위한 복지시설 설치 및 운영
5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항
제17조제1항 단서중 "사용자를 대표하는 위원은 사용자단체에서"를 "사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서"로 하고, 동조제2항중 "분쟁의 조정에 필요한 사항을 조사하기 위하여"를 "분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여"로 한다.
제20조를 다음과 같이 한다.
제20조 (보고 및 검사등) ①노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다.
②제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.
제21조를 다음과 같이 한다.
제21조 (경비보조) ①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
②국가·지방자치단체 또는 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고 교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다.
1. 사업의 목적외에 보조금을 사용한 때.
2. 보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 때.
3. 사위 기타 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때.
4. 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때.
제21조의2를 다음과 같이 신설한다.
제21조의2 (권한의 위임 및 위탁) 노동부장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법에 의한 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다.
제23조제1항중 "500만원 이하의"를 "1천만원이하의"로 하고, 동조제2항중 "제7조"를 "제6조의3, 제7조"로 하며 "250만원이하의"를 "500만원이하의"로 한다.
제23조의2를 다음과 같이 신설한다.
제23조의2 (과태료) ①제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자 또는 동조동항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.
②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.
③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.
부칙
①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.
②(고용문제조정위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행당시의 고용문제조정위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.
남녀고용평등법
[시행 1989. 4. 1.] [법률 제4126호, 1989. 4. 1., 일부개정]
【제정·개정문】
- ●남녀고용평등법중개정법률[1989.4.1, 법률제4126호]
남녀고용평등법중 다음과 같이 개정한다.
제2조중 "있도록 하는 것을 기본이념으로 한다."를 "있어야 한다."로 한다.
제2조의2를 다음과 같이 신설하다.
제2조의2 (정의) ①이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다.
②근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.
③현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.
제6조의2를 다음과 같이 신설한다.
제6조의2 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
②동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 한다.
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
제11조제2항중 "1년이내로 한다."를 "1년이내로 하며 이 기간은 근속기간에 포함한다."로 한다.
제14조를 다음과 같이 한다.
제14조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제6조, 제6조의2, 제7조, 제8조, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로여성으로부터 고충의 신고를 받은 때에는 고충처리기관에 당해 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
②제1항의 고충처리기관은 각기 동삭의 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다.
제15조중 "그 근로여성과 당해 사업주"를 "그 근로여성 또는 근로여성이 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주"로, "요청받은 때에는 그 관계당사자에게"를 "요청받은 때에는 10일 이내에 그 관계당사자에게"로 한다.
제17조제1항에 단서를 다음과 같이 신설한다.
다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사용자를 대표하는 위원은 사용자단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.
제18조를 다음과 같이 한다.
제18조 (위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다.
②위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다.
③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.
④위원회는 신청을 받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.
⑤위원회의 분쟁조정절차·운영등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.
제22조를 삭제한다.
제19조, 제20조 및 제21조를 제20조, 제21조 및 제22조로 한다.
제19조를 다음과 같이 신설한다.
제19조 (입증책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.
제23조를 제24조로 한다.
제23조를 다음과 같이 신설한다.
제23조 (벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
②사업주가 제6조, 제7조, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 250만원이하의 벌금에 처한다.
부칙
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
남녀고용평등법
[시행 1988. 4. 1.] [법률 제3989호, 1987. 12. 4., 제정]
【제정·개정문】
