남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2026. 9. 18.] [대통령령 제36589호, 2026. 8. 18., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
배우자 출산휴가를 배우자 출산전후휴가로 확대ㆍ변경하고, 배우자 유산ㆍ사산휴가 제도를 신설하며, 근로자가 자녀의 방학ㆍ질병 등의 사유로 1주 또는 2주 기간의 단기 육아휴직을 사용하거나 남성 근로자가 유산ㆍ조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제21373호, 2026. 2. 19. 공포, 8. 20. 시행, 법률 제21476호, 2026. 3. 17. 공포, 9. 18. 시행)됨에 따라, 배우자 출산전후휴가의 고지 방법 및 배우자 유산ㆍ사산휴가의 청구 방법 등을 구체적으로 정하고, 새로 도입된 단기 육아휴직 제도 및 남성 근로자의 육아휴직 관련 변경 사항을 육아휴직의 신청, 신청 철회 및 종료 등 관련 규정에 반영하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2025. 2. 23.] [대통령령 제35275호, 2025. 2. 18., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우나 한부모가족의 부 또는 모 및 장애아동의 부모에 대하여 육아휴직을 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제20521호, 2024. 10. 22. 공포, 2025. 2. 23. 시행)됨에 따라, 근로자가 육아휴직을 6개월 이내에서 추가로 사용하려는 경우 육아휴직 신청서에 해당 사실을 적고 이를 증명하는 서류를 첨부하도록 하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2025. 1. 1.] [대통령령 제35102호, 2024. 12. 24., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
근로자의 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위해 근로자가 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가를 신청할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있도록 통합 신청 절차를 신설하고, 사업주로 하여금 육아휴직 허용 사실을 근로자에게 서면 등으로 통지하도록 하는 등 육아휴직 허용 방식을 구체화하는 한편,
육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 30일 이상 계속하여 휴직을 하거나 휴가를 쓰는 경우 및 사업주의 귀책사유로 30일 이상 휴업을 하는 경우를 육아기 근로시간 단축 종료사유로 명확히 규정하여 근로자의 안정적인 육아기 근로시간 단축 제도 사용을 지원하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가와 육아휴직의 통합 신청 근거 마련(제11조제2항 신설)
근로자의 출산과 양육 부담 완화를 위한 제도인 출산전후휴가, 배우자 출산휴가와 육아휴직에 대한 근로자의 신청 부담을 경감하기 위하여 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가를 신청할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있도록 근거 규정을 마련함.
나. 사업주의 육아휴직 허용 사실의 서면 통지 절차 신설 등 허용 방식 구체화(제11조제4항 및 제5항 신설)
사업주가 육아휴직을 반드시 허용해 주어야 함에도 명시적으로 의사를 표명하지 않는 경우에 근로자의 육아 휴직 사용 부담을 경감하기 위해 사업주로 하여금 육아휴직 허용 사실을 근로자에게 서면이나 전자적 방식으로 알리도록 하고, 사업주가 근로자에게 육아휴직 허용 사실을 일정 기간 내에 통지하지 않는 경우 근로자가 신청한 내용대로 육아휴직을 허용한 것으로 보도록 함.
다. 30일 이상의 계속적인 휴직ㆍ휴가ㆍ휴업을 육아기 근로시간 단축 종료 사유로 명확화(제15조의3제4항)
근로자의 안정적인 육아기 근로시간 단축 제도 사용을 지원하기 위해 육아기 근로시간 단축 중인 근로자가 30일 이상의 기간 동안 계속하여 휴직을 하거나 휴가를 사용하는 경우 및 사업주의 귀책사유로 30일 이상의 기간 동안 계속하여 휴업을 하는 경우를 육아기 근로시간 단축이 종료되는 사유로 명확히 규정함.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2023. 12. 12.] [대통령령 제33912호, 2023. 12. 12., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
행정기관의 위탁을 받아 실시하는 행정조사의 주체를 법령에 명확히 규정하기 위해 고용노동부장관의 사업 또는 사업장에서의 남녀차별개선, 모성보호, 일ㆍ가정 양립 실태조사에 관한 업무를 공공기관, 정부출연연구기관 등 공공단체에 위탁할 수 있는 근거를 마련하려는 것임.
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남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2021. 11. 19.] [대통령령 제32131호, 2021. 11. 19., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
모성보호를 위하여 임신 중인 여성 근로자도 육아휴직을 신청할 수 있도록 하고, 고용에서의 차별적 처우 등이 발생한 경우 노동위원회가 사업주에게 차별적 처우의 중지 등의 시정명령을 할 수 있도록 하며, 사업주가 정당한 이유 없이 이를 이행하지 않은 경우에는 과태료를 부과하도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제18178호, 2021. 5. 18. 공포, 2021. 11. 19. 및 2022. 5. 19. 시행)됨에 따라, 임신 중인 여성 근로자의 육아휴직 신청 절차, 시정명령을 이행하지 않은 사업주에 대한 과태료의 부과기준 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 임신 중인 여성 근로자의 육아휴직 신청 및 종료(제11조제1항ㆍ제2항 및 제14조제1항)
1) 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 육아휴직 개시예정일의 30일 전까지 신청서에 출산 예정일 등을 적어 사업주에게 제출하도록 하되, 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우에는 육아휴직 개시예정일의 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있도록 함.
2) 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중에 유산하거나 사산한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알리도록 함.
나. 노동위원회 전문위원의 수 및 자격(제18조의2 신설)
1) 중앙노동위원회 또는 지방노동위원회에 차별적 처우 등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하는 전문위원을 두도록 하며, 전문위원의 수는 10명 이내로 하도록 함.
2) 전문위원은 법학ㆍ경영학ㆍ경제학ㆍ사회학ㆍ여성학 등 남녀고용 및 노동 관련 분야의 박사학위를 가진 사람과 변호사ㆍ공인회계사ㆍ공인노무사의 자격이 있는 사람 중에서 중앙노동위원회의 위원장이 위촉하는 사람으로 하도록 함.
다. 과태료의 부과기준 마련(별표 제2호서목 및 어목)
사업주가 정당한 이유 없이 배상을 내용으로 하는 노동위원회의 시정명령을 이행하지 않은 경우 1억원의 범위에서 배상 명령액에 해당하는 과태료를 부과하도록 하는 등 과태료의 부과기준을 마련함.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2019. 12. 24.] [대통령령 제30255호, 2019. 12. 24., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
근로자가 가족의 질병, 사고 등으로 긴급하게 그 가족을 돌보기 위하여 필요한 경우 가족돌봄휴가 제도를 사용할 수 있도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제16558호, 2019. 8. 27. 공포, 2020. 1. 1. 시행)됨에 따라, 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하는 한편, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 신청방법 및 절차를 정하고, 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 부부 동시 육아휴직 등 허용(제10조, 현행 제15조의2제2호 삭제)
같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자의 경우에도 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 허용함으로써 같은 영유아에 대해 부모가 함께 육아를 할 수 있는 여건을 마련함.
나. 육아휴직 등의 종료 간주 사유의 개선(제14조제1항 및 제15조의3제1항)
영유아와 동거하지 않게 된 경우를 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축의 종료 사유로 보던 것을 앞으로는 영유아와 동거하지 않게 된 경우 중 영유아의 양육에 기여하지 않는 경우만으로 한정하여 육아휴직 제도의 실효적 정착 및 활성화에 기여함.
다. 육아기 근로시간 단축 근속기간 요건 완화(제15조의2제1호)
육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유를 육아기 근로시간 단축 개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우로 하던 것을 앞으로는 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우로 완화함으로써 신규 입사자 등의 육아기 근로시간 단축 사용을 보장하여 육아기 근로자의 일ㆍ가정의 균형을 도모하려는 것임.
라. 가족돌봄휴가의 신청(제16조의2제4항 신설)
가족돌봄휴가를 신청하려는 근로자는 가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명ㆍ생년월일 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하도록 함.
마. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 신청 등(제16조의7부터 제16조의11까지 신설)
1) 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 근로시간 단축을 시작하려는 날의 30일 전까지 신청사유, 개시예정일, 종료예정일 및 근로시간 단축 중 근무 개시시각ㆍ종료시각 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하도록 함.
2) 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 개시예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는 경우 및 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청하는 등의 경우에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있도록 함.
3) 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 기간을 연장하려는 근로자는 종료예정일 30일 전까지 연장 사유 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하도록 하고, 연장 신청은 1회로 한정하여 기간 연장의 남용을 방지하고 사업주의 인력운영의 예측가능성을 확보함.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2018. 5. 29.] [대통령령 제28910호, 2018. 5. 28., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
난임치료를 위한 휴가 제도를 도입하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제15109호, 2017. 11. 28. 공포, 2018. 5. 29. 시행)됨에 따라, 난임치료휴가의 신청방법 및 절차에 관한 사항을 마련하는 한편, 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대해서도 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 전면적으로 적용하도록 하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 적용범위 확대(현행 제2조제2항 삭제)
1) 현재 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 중 임금ㆍ승진 등에서의 남녀 차별을 금지하는 규정을 적용하지 아니하여 영세사업장의 경우 남녀 차별로부터 근로자 보호에 한계가 있음.
2) 앞으로는 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대해서도 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 전면적으로 적용하도록 함으로써 전(全) 사업장에서 남녀고용평등의 기초가 확립될 수 있도록 함.
나. 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 부과대상 사업 확대(제4조제2항)
현재 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 부과대상을 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사업으로 하였으나, 앞으로는 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」에 따라 지정된 공시대상기업집단에 속하는 기업의 경우 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업까지 확대함으로써 여성일자리 확대 및 여성고용률 제고에 기여함.
다. 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 마련(제9조의2 신설)
난임치료휴가를 신청하려는 근로자는 휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 사업주에게 신청하도록 하고, 사업주는 해당 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있도록 함.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2017. 12. 19.] [대통령령 제28486호, 2017. 12. 19., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치의 도입 이후 공공기관의 여성 관리자 비율이 지속적으로 상승하고 있으나 여전히 20퍼센트에도 미치지 못하는 바, 차별적 고용관행 및 제도 개선에 대한 공공부문의 선도적 역할을 강화하기 위하여 여성 근로자의 고용 비율이 낮은 경우 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립하여 제출하여야 하는 대상에 「지방공기업법」에 따른 지방공사와 지방공단을 추가하려는 것임.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2016. 3. 8.] [대통령령 제27033호, 2016. 3. 8., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
여성 근로자의 모성 보호와 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 업무 등을 수행하기 위하여 국민건강보험공단 등에 임신ㆍ출산 진료비의 신청과 관련된 자료 제공의 요청 등에 관한 업무를 고용보험전산망을 운영하는 한국고용정보원에 위탁하여 임신 중인 근로자 등에 대한 고용정보를 효율적으로 관리할 수 있도록 하고, 고용노동부장관 등이 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등의 제도 안내와 그 제도 시행에 필요한 지원 및 지도 등에 관한 사무를 수행하기 위하여 불가피한 경우 건강에 관한 정보나 주민등록번호 등 개인정보를 처리할 수 있도록 법령상 근거를 마련하려는 것임.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2015. 1. 1.] [대통령령 제25931호, 2014. 12. 30., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
여성 근로자의 고용비율이 3년 연속하여 여성고용 기준에 미달한 사업주로서 적극적 고용개선조치 시행계획의 이행을 촉구받고도 따르지 아니한 경우 고용노동부장관이 그 명단을 공표할 수 있도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(법률 제12244호, 2014. 1. 14. 공포, 2015. 1. 1. 시행)됨에 따라, 명단 공표의 제외 사유, 명단 공표의 내용 및 방법 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하는 한편, 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 명단 공표의 제외 사유(제6조 신설)
사업주가 여성 근로자에 대한 적극적 고용개선조치 시행계획을 이행하지 아니하여 명단 공표의 대상이 됨에도 불구하고 명단 공표에서 제외할 수 있는 사유를 사업주가 사망하거나 사업장이 폐업ㆍ소멸한 경우 또는 여성 근로자의 채용이나 여성 관리자의 임용 등 적극적 고용개선조치 시행을 위하여 실질적인 노력을 하고 있다고 인정되는 경우 등으로 정하고, 명단 공표 대상에서 제외되는지 여부에 관하여는 고용정책심의회의 심의를 거치도록 함.
나. 명단 공표의 내용 등(제7조 신설)
고용노동부장관은 명단을 공표하려는 경우 해당 사업주에게 공표 결정을 통지하고 사업주에게 의견진술의 기회를 주어야 하며, 공표의 내용은 해당 사업주의 성명, 사업장의 명칭, 해당 연도의 전체 여성 근로자 및 여성관리자의 수와 그 비율 등으로 정함.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2012. 8. 2.] [대통령령 제23946호, 2012. 7. 10., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
대체인력을 채용하는 것이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 등의 사유가 있는 경우를 제외하고는 육아기 근로시간 단축 또는 가족돌봄휴직을 의무적으로 허용하도록 하는 등의 내용으로 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 개정(2012. 2. 1. 공포, 8. 2. 시행)됨에 따라, 사업주가 14일 이상 대체인력 채용을 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우 등 육아기 근로시간 단축 또는 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유를 구체적으로 정하고, 육아기 근로시간 단축 또는 가족돌봄휴직의 신청 절차를 정하는 등 법률에서 위임된 내용과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
<법제처 제공>
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2009. 6. 19.] [대통령령 제21547호, 2009. 6. 19., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유 및 주요내용
사업주가 3년간 보존하여야 할 서류 중에서 사업주가 반드시 보관하여야 할 필요성이 적은 적극적 고용개선조치 시행계획과 그 이행실적 및 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황에 관한 서류를 제외시킴으로써 사업주의 부담을 완화하려는 것임.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
[시행 2008. 6. 22.] [대통령령 제20803호, 2008. 6. 5., 전부개정]
【제정·개정이유】
- [전부개정]
◇개정이유
「남녀고용평등법」이 개정(법률 제8781호, 2007. 12. 21. 공포, 2008. 6. 22. 시행)되어 법률 제명이 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 바뀜에 따라 이 영의 제명을 개정 법률에 맞추어 바꾸고, 육아휴직 대신 근로시간을 단축할 수 있도록 하는 제도가 도입됨에 따라 그 신청 절차를 정하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하는 한편, 어려운 용어와 표현을 이해하기 쉽게 고치고, 복잡한 문장은 체계를 정리하여 쉽고 간결하게 하는 등 국민이 법 문장을 이해하기 쉽게 정비하려는 것임.
◇주요내용
가. 직장 내 성희롱 예방 교육 방법 추가(영 제3조제3항)
(1) 현행 규정에 따르면 사업주가 매년 1회 이상 실시하여야 하는 직장 내 성희롱 예방 교육은 직원연수, 조회 또는 회의 등 집합교육의 방법으로 하도록 하고 있음.
(2) 직장 내 성희롱 예방 교육 방법에 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육을 추가함.
(3) 이와 같이 현행 집합 교육 외에 인터넷을 통한 직장 내 성희롱 예방 교육 방법을 추가함으로써 기업의 교육비용 절감과 생산성 향상에 기여할 것으로 기대됨.
나. 육아기 근로시간 단축의 신청 절차 마련(영 제15조)
(1) 법률의 개정으로 3세 미만의 영유아가 있는 근로자는 전일제 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있도록 함에 따라 그 신청 절차를 정할 필요가 있음.
(2) 육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 그 단축 예정일 30일 전까지 해당 영유아의 성명과 생년월일, 육아기 근로시간 단축의 개시 및 종료 예정일 등에 관한 사항을 적은 신청서를 사업주에게 제출하도록 하는 등 현행의 육아휴직에 준하여 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있도록 절차를 마련함.
다. 배우자 출산휴가를 거부한 경우 등에 대한 과태료 부과기준 추가(영 별표 제3호부터 제6호까지)
근로자가 고객 등으로부터 성희롱 피해를 입었음을 주장하거나 고객 등의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익을 준 사업주에게 500만원의 과태료를 부과하도록 하고, 배우자 출산휴가를 청구한 근로자에게 3일의 휴가를 주지 아니한 사업주에게 500만원의 과태료를 부과하도록 하는 등 과태료 부과기준을 정함.
남녀고용평등법 시행령
[시행 2006. 3. 1.] [대통령령 제19366호, 2006. 2. 28., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
「남녀고용평등법」이 개정(법률 제7822호, 2005.12.30. 공포, 2006.3.1. 시행)되어 여성의 경제활동 참가율이 저조한 실정을 개선하기 위하여 적극적 고용개선조치 도입근거 등이 마련됨에 따라, 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하는 한편, 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완하려는 것임.
◇주요내용
가. 적극적 고용개선조치 시행계획 수립·제출의무 부과대상 사업(영 제4조의2 신설)
(1) 법 개정으로 적극적 고용개선조치제도가 도입됨에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립·제출하여야 하는 사업을 규정할 필요가 있음.
(2) 「정부투자기관 관리기본법」에 따른 정부투자기관, 「정부산하기관 관리기본법」에 따른 정부산하기관 및 상시 500인 이상 근로자를 고용하는 사업을 적극적 고용개선조치 시행계획을 수립·제출하여야 하는 대상사업으로 함.
(3) 남녀평등의 고용환경 조성에 기업의 적극적인 참여를 유도함으로써 여성인력의 활용이 증대될 것으로 기대됨.
나. 적극적고용개선위원회 공익위원의 자격(영 제4조의4 신설)
법 개정으로 적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 적극적고용개선위원회가 설치됨에 따라, 적극적고용개선위원회의 공익위원 중 공무원인 위원은 산업자원부·노동부 및 여성가족부 소속의 2급 또는 3급 공무원 중에서 해당기관의 장이 지명하는 자로 함.
다. 고용평등위원회 관련규정의 삭제(현행 제14조 내지 제22조 삭제)
남녀차별에 관한 분쟁조정기구를 국가인권위원회로 일원화하기 위하여 법률의 개정으로 고용평등위원회가 폐지됨에 따라, 고용평등위원회 관련 규정을 삭제함.
남녀고용평등법시행령
[시행 2001. 11. 1.] [대통령령 제17401호, 2001. 10. 31., 전부개정]
【제정·개정이유】
- [전문개정]
◇개정이유
남녀고용평등법이 전문개정(2001. 8. 14, 법률 제6508호)됨에 따라 직장내 성희롱 예방교육의 방법, 육아휴직의 실시절차 등 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정하고, 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완하려는 것임.
◇주요골자
가. 가사사용인 등에 대하여는 남녀고용평등법의 전부를 적용하지 아니하고, 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 동법중 임금·교육 등에 관한 일부 규정을 적용하지 아니하도록 함(영 제2조).
나. 근로자직업훈련촉진법에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정중에 직장내 성희롱 예방교육의 내용이 포함되어 있는 경우에는 직장내 성희롱 예방교육을 실시한 것으로 보도록 함(영 제4조제5항).
다. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 등에 대하여는 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있도록 함(영 제5조).
라. 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 종전에는 원칙적으로 육아휴직개시예정일 30일 전까지 신청하도록 하였으나, 앞으로는 배우자의 질병 등 부득이한 사유가 있을 때에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있도록 함(영 제6조제2항).
마. 근로자의 고충을 자율적으로 처리하기 위한 고충처리기관의 설치방법 및 고충신고에 관한 사항을 정함(영 제12조 및 제13조).
남녀고용평등법시행령
[시행 1999. 3. 17.] [대통령령 제16189호, 1999. 3. 17., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
직장내 성희롱 예방을 위하여 남녀고용평등법이 개정(1999.2.8, 법률 제5933호)되어 사업주는 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하도록 함에 따라 교육회수등 필요한 사항을 정하고, 고용평등에 관한 사항을 심의하는 고용평등위원회의 회의를 전체회의와 공익회의로 구분하여 공익회의는 지방노동행정기관의 장으로부터 직장내 성희롱이 문제되어 성희롱 여부에 관한 의견제시를 요청받은 경우 이를 심의할 수 있도록 하려는 것임.
◇주요골자
가. 사업주는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 년 1회이상 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하도록 하고, 교육의 내용 및 방법등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정하도록 함(령 제9조).
나. 지방노동행정기관의 장은 직장내 성희롱 예방을 위한 사업주의 조치의무위반 여부가 문제되는 경우로서 직장내 성희롱 여부에 관한 판단이 필요할 때에는 고용평등위원회의 의견을 들을 수 있도록 함(령 제12조의2 신설).
다. 고용평등위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 직장내 성희롱 여부에 관한 의견제시를 요청받은 경우 공정한 판단이 이루어질 수 있도록 하기 위하여 고용평등위원회의 위원중 사업주 또는 근로자를 대표하는 위원이 아닌 공익을 대표하는 위원으로 구성되는 공익회의를 두도록 하여 성희롱 여부에 관한 사항만을 심의하도록 함(령 제16조)
남녀고용평등법시행령
[시행 1995. 11. 7.] [대통령령 제14801호, 1995. 11. 7., 일부개정]
【제정·개정이유】
- ◇개정이유
남여고용평등법의 개정(1995. 8. 4, 법률 제4976호)에 따라 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정하려는 것임.
◇주요골자
가. 생후 1년미만의 영아에 대하여 이미 육아휴직을 한 적이 있는 근로자가 다시 육아휴직을 신청한 경우에는 육아휴직을 주지 아니할 수 있도록 함(령 제9조의2).
나. 육아휴직은 휴직을 하고자 하는 날의 30일전까지 신청하도록 하되 출산예정일전에 자녀가 출생한 경우등에는 육아휴직을 앞당길 수 있도록 하고, 육아휴직을 철회하고자 하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일전까지, 육아휴직의 종료예정일을 연기하고자 하는 경우에는 당초의 종료예정일의 30일전까지 각각 사업주에게 통지하도록 함(령 제9조의3 내지 제9조의5).
다. 육아휴직개시전에 영아가 사망한 경우에는 당해 육아휴직신청은 없었던 것으로 보며, 육아휴직중에 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 7일이내에 이를 사업주에게 통지하도록 하고, 사업주는 통지받은 날부터 30일이내에 당해 근로자를 다시 근무할 수 있도록 하여야 함(령 제9조의5 제3항 및 제9조의6).
라. 현재에는 상시 사용하는 근로자가 5인이상인 사업장에는 고충처리기관을 설치하도록 하고 있으나, 앞으로는 상시 사용하는 근로자의 수가 30인이상인 사업장에만 고충처리기관을 설치하도록 하고, 노사협의회의 근로자위원의 대표가 여성이거나 근로자위원의 3분의 1이상이 여성인 경우에는 당해 노사협의회를 고충처리기관으로 보아 따로 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있도록 함(령 제11조 및 11조의2).
남녀고용평등법시행령
[시행 1989. 12. 13.] [대통령령 제12850호, 1989. 12. 13., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
남녀고용평등법의 개정(법률 제4126호, 1989·4·1)에 따라 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정하려는 것임.
◇주요골자
가. 법 제11조의 규정에 의한 육아휴직을 하고자 하는 자는 육아휴직신청서를 사업주에게 제출하도록 하되, 육아휴직기간의 마지막날은 영아가 생후 1년이 되는 날을 초과하지 아니하도록 함(영 제9조의2).
나. 사업장내의 고충처리기관 구성에 있어서 사업주측 대표는 사업주 또는 사업주가 위촉한 사업의 경영담당자로 하며, 근로자측 대표는 당해 사업장의 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명투표에서 선출된 자로 하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자가 위촉하는 여성동노자대표를 근로자측 대표로 하도록 함(영 제12조제2항).
다. 고용문제조정위원회의 분쟁조정기간은 모법에서 직접 규정하였으므로 이를 삭제함(영 제21조).
남녀고용평등법시행령
[시행 1988. 7. 7.] [대통령령 제12489호, 1988. 7. 7., 제정]
【제정·개정이유】
- [제정]
◇제정이유
근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 남녀고용평등법이 제정(1987·12·4, 법률 제3989호)됨에 따라 동법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 정하려는 것임.
◇주요골자
가. 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관한 중요사항을 심의하는 근로여성위원회는 20인이내의 위원으로 구성하도록 하되, 위원장은 노동부차관이 되고, 위원은 여성관련업무와 관계되는 공무원, 근로자를 대표하는 사람, 사업주를 대표하는 사람 및 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 노동부장관이 임명 또는 위촉하도록 함(영 제3조).
나. 근로여성의 사업주에 대한 고충의 신고는 구두 또는 서면에 의하도록 하고, 근로여성으로부터 고충의 신고를 받은 사업주는 10일이내에 이를 처리한 후 그 처리결과를 당해 근로여성에게 통보하도록 함(영 제11조).
다. 근로여성의 고충을 처리할 수 있는 고충처리기관은 사업주를 대표하는 사람과 당해 사업장의 근로자를 대표하는 사람을 동수로 하여 구성하되, 각 10인이내로 구성하도록 함(영 제12조).
라. 근로여성의 고충사항을 조정하는 고용문제조정위원회의 위원은 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 임명 또는 위촉하도록 하되, 위원회의 공익위원은 공무원, 판사·검사·변호사, 관련공익단체의 임원, 대학교수 기타 근로여성문제에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 임명 또는 위촉하도록 함(영 제13조).
