국가인권위원회 결정문

【주문요지】

주문 1 : 피진정인에게, 향후 육아휴직 근로자가 희망노선 배치 신청대상에서 제외되는 피해가 재발하지 않도록 관련 규정을 개선할 것을 권고합니다.

【판정요지】

첨부파일과 같음.

【결정례전문】

국 가 인 권 위 원 회

차 별 시 정 위 원 회

결 정

사 건 21진정0680200 공직유관단체의 육아휴직을 이유로 한 부당한

업무 배치

진 정 인 OOO

피진정인 OO도시교통공사 사장

주 문

피진정인에게, 향후 육아휴직 근로자가 희망노선 배치 신청대상에서 제외

되는 피해가 재발하지 않도록 관련 규정을 개선할 것을 권고합니다.

이 유

1. 진정 요지

진정인은 OO도시교통공사(이하 "피진정공사"라고 한다)에서 시내버스 운

전 업무를 담당하는 근로자이다. 피진정인은 진정인이 1년간 육아휴직을 했

다는 이유로 2021년도 승무 사원 희망노선 배치 신청대상에서 제외하였고,

이로 인해 진정인은 희망노선을 신청하지 못해 승무 사원들이 기피하는 멀

티노선으로 배치되었다.

2. 당사자 주장 요지

가. 진정인

진정 요지와 같다.

나. 피진정인

1) 진정인이 육아휴직을 사용하였다는 이유로 차별한 사실이 없다. 진

정인은 육아휴직 사용 이전과 이후에 같은 부서(교통사업처)의 시내버스 운

전원으로 근무하였고, 육아휴직 기간을 호봉 및 근속연수에 포함시켰기 때

문에 불이익이 전혀 없었다.

2) 진정인은 육아휴직 후 멀티노선에 배치되었다고 주장하나 이는 사실

이 아니다. 진정인은 육아휴직 후 복귀 시 멀티노선에 배치된 것이 아니고,

육아휴직 중이던 2020. 7. 27. 희망노선 배치 신청에 의하여 2020. 10. 1. 제

221번 노선에 배치되었으며, 2021. 3. 육아휴직에서 복귀한 후 제221번 버스

를 운행하였다.

3) 피진정공사는 1년 단위로 승무사원들에게 희망하는 노선을 신청하게

하여 획득점수에 따라 그 우선순위를 정해 배치하는 “희망노선 배치”를 실

시하고 있다. 우선순위는 기본점수를 배분하고, 근로 중 민원ㆍ사고 발생 등

감점 사항 발생 시 기본점수에서 감점하는 방식이어서 근로일수가 적은 운

전원일수록 높은 점수를 얻기 유리하다. 이에 실제로 근무한 기간이 6개월

이상인 승무원만 희망노선 배치 신청대상으로 하고 있다.

4) 진정인은 2020. 3.부터 2021. 3.까지 육아휴직을 하였는데, 2021년도

희망노선 배치 우선순위 점수 산정 기간이 2020. 6. 1.부터 2021. 5. 31.까지

여서 실제 근무한 기간이 6개월이 되지 않아 2021. 10. 실시된 <2021년도

희망노선 배치> 신청대상이 되지 못하였을 뿐 진정인이 육아휴직을 했다는

이유로 진정인을 차별한 것이 아니다.

3. 인정 사실

진정서, 피진정인 서면 진술서 및 제출자료에 따르면 아래와 같은 사실이

인정된다.

가. 피진정공사의 희망노선 배치 제도는 안전한 버스 운행, 근무 만족도

고취 및 시민 서비스 향상을 위하여 승무 사원별 희망노선 배치의 공정한

배치기준을 수립하기 위한 목적으로 2020년 도입한 제도이다.

나. 승무 사원에 대한 평정은 그 기간이 매년 6. 1.부터 다음 해 5. 31.까

지이고, 평가 기간 내 6개월 이상 근무한 사람을 평정 대상으로 하였으며,

평가 항목에 대한 배점은 100점 중 정량평가 90점(서비스 평가 25점, 사고ㆍ

징계 25점, 법령위반 10점, 민원 10점, 근속 20점), 정성평가 10점(업무실적,

직무수행 능력, 직무수행 태도)으로 구성되어 있다.

다. 노선 배치 절차는 1) 노선 재배치 평정 대상 승무 사원 전원에 대해

희망노선에 대한 신청을 받고, 2) 노선 재배치 평정 결과에 따라 승무 사원

순위부를 작성하며, 3) 순위부에 따라 희망노선을 배치하는 방식이다. 2021

년 희망노선 신청 및 배치현황을 살펴보면, 희망노선 배치를 신청한 승무

사원 239명의 약 66%에 해당하는 158명이 1순위에, 약 12%인 28명이 2순

위에 배치되어 대략 78%에 해당하는 승무 사원이 1, 2 순위 희망노선에 배

치되었다. 이와 관련한 세부 현황은 아래 <표 1>과 같다.

<표 1> 2021년 실제 희망한 노선에 배치된 승무 사원 수

※비상대기 4명 제외

라. 멀티(다중)노선은 정해진 노선 없이 배차 운영 현황을 고려하여 필요

시 여러 노선에 투입되는 것을 말한다. 노선버스는 1일 2교대(오전, 오후)

운행하므로 필수 인원 외에 잔여 인원(휴무ㆍ휴가ㆍ결원 등 대체 인원)이 필

요한데, 이들을 멀티노선에 배정한다. 2021년 피진정공사의 시내버스 승무

사원은 총 281명이고, 이들 중 멀티노선에 배정된 인원수는 38명이다.

마. 멀티노선은 거기에 배정된 인원이 정해진 노선을 운행하지 않고 상황

에 따라 여러 노선을 운행해야 하므로 다수 노선을 숙지해야 하고, 다른 운

전원이 기피하는 노선(승객이 많은 노선, 신호가 많은 노선 등)을 운전할

때가 많아 승무 사원들이 배정받고 싶어 하지 않는 경향이 있다.

바. 진정인은 2020. 3.부터 2021. 3.까지 육아휴직을 사용하였다. 육아휴직

전 제221번 버스를 운행했고, 2020. 7. 27. 희망노선 배치신청 시 제221번

버스를 신청하여 제221번 버스를 배정받아 2021. 3.부터 2021. 9.까지 다시

제221번 버스를 운행하였다.

사. 2021년도 희망노선 배치 우선순위 평가 산정 기간은 2020. 6. 1.부터

2021. 5. 31.까지였고, 2021. 7. 평가 결과 발표 및 희망노선 신청 시 진정인

순위 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

인원 158 28 12 10 8 8 2 8 4 1 0

은 실제 근무 기간이 6개월이 되지 않아 평가대상에 들지 못하여 희망노선

을 아예 신청하지 못했고, 그 결과 멀티노선에 배치되었다.

아. 2021년 시내버스 전체 사원 281명 중 희망노선 배치 평가 대상자 수

는 245명이었고, 그 중 배치 미대상자는 36명이었다. 희망노선 배치 평가

미대상자의 사유는 신규입사 27명, 병가 2명, 병 휴직 1명, 육아휴직 5명,

직위해제 1명이었다.

자. 2021년 멀티노선에 배치된 38명은 위 희망노선 배치 평가 미대상자

36명과 희망노선 배치 평가 대상자였으나 희망노선을 제출하지 않은 2명을

더한 숫자이다.

4. 판단

가. 판단기준

「헌법」제11조 제1항은 “누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의

하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을

받지 아니한다.”라고 명시하고 있고, 「국가인권위원회법(이하 "위원회법"이

라 한다.)」제2조 제3호는 사회적 신분 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유

로 고용, 재화ㆍ용역, 교육ㆍ훈련 등과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한

사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의

차별행위"로 규정하고 있다.

차별이란 본질적으로 같은 것을 다르게, 본질적으로 다른 것을 같게 취

급하는 것을 말하므로, 차별에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았

다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동

일한 비교집단에 속해 있어야 하고, "본질적으로 동일한 비교집단"에 해당하

는지 여부에 대해서는 침해된 평등권의 구체적인 내용과 무관하게 비교집

단의 보편적ㆍ일반적인 측면만을 고려할 것이 아니라, 해당 사건에서 차별

대우가 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구체적인 영역에 한정해

본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살펴보아야 한다(헌법재판소 2010. 3.

25. 2009헌마538 결정).

나. 조사 대상 여부

육아휴직은 임신ㆍ출산에 따른 육아 및 가족 돌봄의 책임과 관련성이

있으므로 위원회법상 차별 사유에 해당하고, 진정인은 육아휴직을 이유로

버스 운행 노선 배치와 관련하여 고용 영역에서 불리한 대우를 받았다고

주장하고 있으므로 국가인권위원회 조사 대상에 해당한다.

다. 비교대상이 본질적으로 같은 집단인지 여부

피진정인은 실제로 근무한 기간이 6개월 이상인 승무원만 희망노선 배

치 대상으로 하는데, 진정인이 실제 근무한 기간이 6개월이 되지 않아

2021. 10. 실시된 <2021년도 희망노선 배치> 평가대상이 되지 못한 것이고

육아휴직자에 대한 차별이 아니라고 주장한다.

그러나 「양성평등기본법」제25조 제1항은 국가기관 등과 사용자가 임

신ㆍ출산ㆍ수유ㆍ육아에 관한 모성ㆍ부성권을 보장하고, 이를 이유로 가정과 직

장 및 지역사회에서 불이익을 받지 않도록 하여야 한다고 명시하고 있으며,

「남녀고용평등법」제19조(육아휴직) 제3항은 사업주에게 육아휴직을 이유로

한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고, 같은 조 제4항은 사업주는 육

아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급

하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하고 있다.

육아휴직이 근로자의 일ㆍ가정 양립 부담을 완화하여 결과적으로 성별

돌봄 부담 격차를 줄인다는 점에서 성 평등한 노동환경 실현을 위해 매우

중요한 제도라는 점, 저출산이라는 전 사회적 과제를 고려할 때 육아휴직

이용으로 인한 불이익을 최소화할 정책적 필요성이 크다는 점, 일과 가정의

양립을 위해 국가가 인정하고 권장하는 휴직이라는 점, 그리고 육아 문제는

개인이 다른 대안을 찾기 어려운 불가피성이 존재하는 한편 개인이 아닌

사회적 의무영역으로 보아 대책을 마련할 필요가 있다는 점 등을 고려하면

육아휴직자들은 특별한 보호가 필요한 집단이라고 볼 수 있으므로 육아휴

직자들은 피진정공사 내 다른 종류의 휴직자들과 본질적으로 다른 집단이

라고 볼 수 있다.

라. 불리한 대우의 존부

희망노선 배치신청을 한 사람들은 모두 자신이 지망한 노선으로 발령받

았으나 육아휴직으로 인해 실근무 기간 6개월 미만인 진정인에 대해서도

동일한 배치기준을 적용함으로써 희망노선 배치신청 기회를 부여하지 않아,

결과적으로 멀티노선으로 강제 배정되었으므로 불리한 대우가 인정된다.

마. 피진정인의 행위에 합리적 이유가 있는지 여부

아래에서는 위와 같이 달리 취급해야 할 육아휴직자를 다른 근로자와

동일하게 취급한 것에 대하여 합리적인 이유가 인정되는지 살펴본다.

피진정인은 감점제로 운영되는 평가방식 때문에 실제 근무 기간이 짧

으면 유리할 수 있어 6개월 이상 근무한 사람만 평가대상으로 삼았다고 항

변한다.

대법원은 「남녀고용평등법」제19조 제3항 및 제4항이 부여한 사업주

의 책무를 이행했는지 판단하는 기준을 “근로환경의 변화나 조직의 재편

등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함

한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용ㆍ범위 및 권

한ㆍ책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에

따라 기존에 누리던 업무상ㆍ생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등

하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의

기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야

한다.”라고 제시하였다(2022. 6. 30. 2017두76005 판결).

피진정인 조치에 합리적인 이유가 있는지 살펴보면, 1) 「남녀고용평등

법」제19조 제2항이 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있

는 점, 2) 희망노선 배치 평가 대상자 245명 모두 희망노선으로 배정받은

반면 희망노선 배치 평가 미 대상자 전원이 멀티노선으로 배정되어 희망노

선 배치 평가 대상자에 속하는지 여부가 운행할 노선이 정해지는 데 절대

적인 영향을 미치는 점, 3) 피진정인이 진정인이 기존에 운행하던 노선과

동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전

협의 기타 필요한 노력을 하지 않은 점, 4) 진정인과 같은 육아휴직자를 희

망노선 배치 평가대상에서 제외한 이유가 근로환경의 변화나 조직의 재편

과 같이 피할 수 없는 사정에 의한 것이 아닌 점, 5) 희망노선 배치 평가방

식을 감점제에서 가점제로 변경하거나, 과거에 획득한 점수를 평균하여 적

용 또는, 진정인이 3개월 동안 근무하여 받은 점수를 비율로 1년 치로 환산

하는 방법 등 합리적인 평가 방법이 다수 존재하여 육아휴직자를 원천적으

로 배제하지 않고도 공정한 평가를 도모할 수 있는 점, 6) 육아휴직자의 희

망노선 신청을 수렴하여 이를 고려하여 배치하지 않고 일률적으로 희망노

선 평가대상에서 제외하여 결과적으로 멀티노선에 배정하는 것은 희망노선

제도의 취지를 실현하기 위한 최소한의 노력을 하지 않은 것으로 볼 수 있

는 점 등을 고려하면 피진정인이 육아휴직자를 다른 근로자와 달리 대우하

지 않은 것에 합리적인 사유가 인정되지 않는다.

5. 결론

이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 주

문과 같이 결정한다.

2022. 9. 13.

위 원 장 남 규 선

위 원 이 준 일

위 원 김 수 정

<별지>

관련 규정

1. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」

제19조(육아휴직)

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세

이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같

다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에

이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니

하다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는

아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을

계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준

의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간

은 근속기간에 포함한다.

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간

근로자 보호 등에 관한 법률」제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자

보호 등에 관한 법률」제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.

⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로

정한다.

2. 「양성평등기본법」

제25조(모성ㆍ부성의 권리 보장)

① 국가기관 등과 사용자는 임신ㆍ출산ㆍ수유ㆍ육아에 관한 모성권ㆍ부성

권을 보장하고, 이를 이유로 가정과 직장 및 지역사회에서 불이익을 받지

아니하도록 하여야 한다.

② 국가와 지방자치단체는 제1항에 따른 모성권ㆍ부성권의 보장 등에 관련

된 비용에 대하여 「사회보장기본법」에 따른 국가재정이나 사회보험 등을

통한 사회적 부담을 높여 나가야 한다.