【전문】

【피 고 인】

피고인

【항 소 인】

피고인

【검 사】

심재신(기소), 이수정(공판)

【변 호 인】

변호사 최승욱

【원심판결】

인천지방법원 2019. 11. 8. 선고 2018고단2823 판결

【주 문】

원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 500만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이 사건 공소사실 중 별지 범죄일람표 2, 5 기재 근로자들에 대한 각 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 및 각 근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점은 각 무죄.
위 무죄 부분 판결의 요지를 공시한다.

【이 유】

1. 항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해)
 
가.  남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반의 점
이 사건 회사의 남성근로자와 여성근로자의 객실 업무의 내용, 채용 목적, 교육의 내용 등이 서로 다르고, 남성근로자와 여성근로자가 각각 담당하고 있는 객실 업무가 동일 가치의 노동이라고 보기 어려우며, 피고인은 남녀근로자들의 객실 업무가 동일 가치 노동이 아니라고 믿을 만한 상당한 이유가 있어 남성근로자와 달리 여성근로자에게는 정근수당을 지급하지 아니한 것이므로 피고인에게 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 위반의 고의가 없음에도 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.
 
나.  연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점
피고인은 근로기준법상 취업규칙에 해당하는 이 사건 회사의 개별 근로계약서에 탄력적 근로시간제 운영에 관한 내용을 명시하여 이에 따른 근로시간을 초과하는 범위에서 근로자들에게 연장근로수당을 지급하였고, 피고인이 이 사건 연장근로수당을 지급하지 않은 점에 상당한 이유가 있으므로 피고인에게 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 고의가 없으며, 미지급한 연장근로수당의 액수는 그 인정근거가 부족함에도 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.
 
다.  근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점
이 사건 회사는 근로계약 체결 당시 당해 근로자에게 적용되는 근로조건을 가능한 범위에서 명시하되 추후 적용될 근로조건에 관해서는 단체협약에 이를 정하여 두고 근로계약서에서 정하지 아니한 사항은 취업규칙 등에 따른다는 점을 명시하는 한편 이에 관하여 안내를 하였으므로 근로조건 명시의무를 위반한 것이 아니고, 설령 명시의무를 위반하였다고 하더라도 피고인이 근로조건의 일부를 명시하지 못했던 점에 상당한 이유가 있으므로 피고인에게 근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 고의가 없음에도 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.
2. 판단
 
가.  남녀고용평등법위반의 점에 대한 판단
원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 회사의 남성근로자와 여성근로자의 객실 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고, 그와 같은 업무에 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않는 점, ② 원심 증인 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3, 공소외 4 등의 진술을 종합하여 보면, 남성근로자와 여성근로자가 동시에 함께 객실 업무를 수행하는 경우가 많고, 여성근로자가 남성근로자 없이 객실 업무를 수행하기도 하는 등 실제로는 객실 업무가 성별에 따른 명확한 역할 분담에 의하여 수행된 것으로 보이지 않는 점, ③ 피고인은, 항공기 기내 청소 업무의 특성상 중량이 많이 나가는 물건들을 집중적, 반복적으로 옮겨야 함에 따라 단시간에 상당한 근력 등이 필요한 업무를 주로 남성근로자가 담당하고 있고, 남성근로자가 처리하는 평균 작업량이 여성근로자보다 1인당 17.2배가 된다는 취지로 주장하기도 하나, 남성근로자가 순간적인 근력을 이용하여 수행하는 중량물 처리 작업에 비하여 여성근로자가 기내 화장실과 주방을 청소하고 좁은 객실 좌석 사이에 들어가 오물을 수거하며 자리를 정돈하는 작업의 노동 강도가 더 낮다고 단정하기도 어려운 점, ④ 이 사건 회사와 노동조합 사이에 체결한 2014. 4. 25.자 단체협약에 의하면, 정근수당은 해당 월 급여산정기간 중에서 출근율이 80% 이상인 경우 전액 지급하고, 출근율이 80% 미만인 경우에는 미지급한다고 규정하였고, 피고인은 이에 따라 별지 범죄일람표 4 기재와 같이 여성근로자에게는 정근수당 지급조건인 80%의 출근율을 달성하여도 정근수당을 지급하지 아니하였는바, 위와 같이 피고인이 남성근로자와 달리 여성근로자에게는 지급하지 않은 이 사건 정근수당은 근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 임금으로서 이는 근로자의 성실한 근무를 유도하거나 성실한 근무자를 우대하는 데 목적이 있는 것이고, 피고인의 지위나 사회 경력 등에 비추어 볼 때 피고인으로서는 위와 같은 이 사건 정근수당의 명칭이나 실질적인 성격에도 불구하고 근로자의 출근 성적이 아닌 성별에 따른 근로능력이나 업무 내용에 차이가 있다는 이유로 남성근로자와 여성근로자 사이에 그 지급 여부에 차별을 두는 것은 그 자체로 불합리한 차별에 해당함을 어렵지 않게 파악할 수 있었다고 보이므로, 피고인이 여성근로자에게 이 사건 정근수당을 지급하지 아니한 것에 정당한 사유가 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 부분에 대하여 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 달리 원심판결에 피고인의 주장과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 보이지 않는다.
따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
 
나.  연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 판단
1) 공소사실의 요지
가) 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 피고인이 운영하는 ○○○○○○ 주식회사의 사업장에서 근로한 공소외 5의 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 1,062,495원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 119명에 대한 연장근로수당 합계 47,370,400원을 지급하지 아니하였다.
나) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2010. 11. 1.부터 2016. 11. 11.까지 근무한 공소외 6의 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 46,992원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 2 기재와 같이 퇴직한 16명에 대한 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 5,436,863원을 지급기일에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직한 후 14일 이내에 각각 지급하지 아니하였다.
2) 판단
근로기준법에서 정한 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다 할 것이고(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제36조, 제109조 제1항 또는 제43조 제2항, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 구 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 또는 제43조 제2항, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조)
위 법리에 비추어 살피건대, 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 회사와 당해 근로자들 사이에 작성된 개별 근로계약서에는 귀책사유에 의한 징계, 근로시간, 휴가, 임금에 관한 사항 등을 비교적 자세하게 규정하고 있는바, 이는 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있는 점, ② 한편 위와 같이 취업규칙으로 볼 수 있는 개별 근로계약서 제6조에는 "근무시간은 OJT기간 종료 후 조편성에 의거 아래와 같이 탄력적으로 근무를 실시한다.(06:00~13:00 / 07:00 ~ 14:00 / 07:30~19:30 / 11:30~21:00 / 16:00~21:00 / 13:00 ~ 22:00)" 등의 탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재되어 있는 점, ③ 비록 개별 근로계약서에 기재된 탄력적 근로시간제에 관한 규정의 형식과 내용이 미흡하여 근로기준법상 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 하더라도, 피고인은 위와 같이 개별 근로계약에서 정한 바에 따라 장기간 이 사건 회사에 탄력적 근로시간제를 적용하여 운영하여 왔고, 2016년경취업규칙에 명시적으로 탄력적 근로시간제에 관하여 규정하기 전까지 근로자들로부터 연장근로수당 미지급에 대한 이의제기가 있었다거나 노사간에 의견대립 등의 다툼이 있어 왔다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 이 사건 연장근로수당을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보이므로, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 이 사건 당시 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 고의가 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고인에 대한 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당함에도 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.
 
다.  근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 판단
1) 공소사실의 요지
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2013. 5. 14.부터 위 사업장항목에서 근로한 공소외 7과 2013. 5. 14. 근로계약을 체결하는 과정에서 임금 구성 중 근속 수당을 명시하지 아니한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 3 기재와 같이 근로자 88명과 근로계약서를 작성하면서 임금의 구성항목 중 일부를 누락하였다.
2) 판단
근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약 체결 시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하되, 임금, 소정근로시간, 유급휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 명시하도록 하되, 특히 같은 조 제2항은 근로조건 중 임금의 구성항목·계산방법 및 지급방법의 중요성을 고려하여 위 근로조건들에 대하여는 서면으로 명시하도록 규정하고 있으며, 한편 근로기준법 제114조 제1호는 같은 법 제17조의 규정을 위반한 행위를 처벌하도록 규정하고 있는바, 근로계약 체결 시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대하여는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006도6479 판결 등 참조)
위 법리에 비추어 살피건대, 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 회사와 별지 범죄일람표 3 기재 각 근로자들 사이에 작성된 근로계약서 제13조에서는 "기타 이계약서에 정하지 아니한 사항은 당사 취업규칙, 근로기준법 등 노동관계 법령등에서 정하는 바에 따른다."고 규정하고 있는 점, ② 이 사건 회사의 단체협약에는 근로계약서에 규정하지 아니한 근속수당 내지 정근수당에 관하여 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제2항에 의하여 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준을 따르게 되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 비록 피고인이 근로계약서에 직접적으로 근속수당 또는 정근수당에 관한 규정을 두지 않았다고 하더라도 위와 같은 보충규정에 의하여 근로조건에 관한 사항들을 적용할 수 있게 되므로, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 근로계약 체결 시 임금의 구성항목 등 근로조건에 관한 명시의무를 위반하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고인에 대한 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당함에도 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.
3. 결론
그렇다면, 피고인의 위 연장근로수당 미지급 및 근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반의 점에 대한 항소는 각 이유 있고, 위와 같이 무죄로 되는 부분과 나머지 죄를 형법 제37조 전단의 경합범으로 처리하여 하나의 형을 선고한 원심판결은 전부 파기되어야 하므로, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 아래와 같이 판결한다.

【다시 쓰는 판결】

【범죄사실】

피고인은 서울 강남구 (주소 생략)에 있는 ○○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)를 운영하면서 상시근로자 400명을 사용하여, 인천국제공항 내 대한항공 항공기 기내청소 용역업을 경영하는 사용자이다. 
1.  노동조합및노동관계조정법위반
사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다.
그럼에도 피고인은 서울 강남구에 있는 본사와 인천 중구에 있는 인천국제공항 간의 거리가 멀고, 매년 최저임금 상승 폭 만큼의 임금을 인상하는 관행이 있음에도 현장 근로자들과 개별근로계약을 체결해야 하는 불편이 있어, 과반수 노동조합과 임금협약을 체결하여 개별근로계약을 체결해야 하는 불편을 해소한다는 명목으로, 최근 1년 이상 노동조합으로서의 활동을 하지 아니한 ○○○○○○ 노동조합 대표 공소외 8이 2015. 5.경 퇴사를 하게 되자, 본사에 근무하는 콜센터 총괄운영자이자, 아웃소싱부과장인 공소외 9가 위 조합 대표로 선임되도록 그 선출과정에 개입하기로 마음먹었다.
이에 피고인은 2015. 5. 22. 별도의 임시총회 및 회의절차의 진행도 없이 ○○○○○○ 노동조합 대표 선출을 위한 임시총회를 개최한 것처럼 회의록을 작성하고, 인천국제공항에서 근무하는 현장소장 공소외 10으로 하여금 해당 노동조합의 기존 부위원장 공소외 11, 사무장 공소외 12, 대의원 공소외 13, 공소외 14, 공소외 15, 공소외 16, 공소외 17, 공소외 2에게 임시총회의 개최 안건에 대한 구체적인 설명 없이 개별적으로 서명 날인을 받아 노동조합의 대표자를 변경하는 방식으로 노동조합의 조직 및 운영에 지배·개입하는 행위를 하였다.
 
2.  근로기준법위반
임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 근로한 공소외 5의 2016년도 미사용 연차수당 177,528원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 91명에 대한 2016년도 미사용 연차수당 합계 16,682,760원을 지급하지 아니하였다.
 
3.  남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반
사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2010. 11. 1.부터 위 사업장에서 여객기 청소업무에 종사하고 있는 근로자 공소외 18을 비롯하여 별지 범죄일람표 4 기재와 같이 여자 근로자 124명에 대하여, 같은 여객기 청소업무에 종사하며 동일 가치 노동을 제공하고 있는 남자 근로자에게 지급하는 정근수당을 지급하지 아니하는 등 2014. 4. 1.부터 2017. 10. 31.까지 남자근로자와 동일한 임금을 지급하지 아니하였다.

【증거의 요지】

1. 피고인의 원심 및 당심 일부 법정진술 
1.  원심 제2회 공판조서 중 증인 공소외 1, 공소외 19, 공소외 2에 대한 각 진술녹음
 
1.  원심 증인 공소외 20, 공소외 3, 공소외 21, 공소외 22, 공소외 23, 공소외 4에 대한 각 공판기일 외 증인신문조서
 
1.  각 진정서
 
1.  단체협약, 노조설립변경신고서, 노동조합임시총회회의록, ○○○○○○ 노동조합 설립신고증, 노동조합 가입신청서, 관련자료(노조신고서, 임시총회 회의록 등)
 
1.  내사자료(자료입수), 내사보고(휴일근로수당 지급실태), 내사보고(취업규칙 확인), 근로계약서 등

【법령의 적용】

1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호(노동조합 조직·운영 개입의 점, 벌금형 선택), 각 구 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항(임금 등 미지급의 점, 벌금형 선택), 각 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것) 제37조 제2항 제1호, 제8조 제1항(동일 가치노동 동일임금지급 위반의 점, 벌금형 선택)
 
1.  경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제3호, 제50조
 
1.  노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
 
1.  가납명령
형사소송법 제334조 제1항

【양형의 이유】

피고인은 동종 범죄나 벌금형을 넘는 형사처벌을 받은 전력이 없는 점, 현재 이 사건 회사의 노동조합이 정상적으로 운영되고 있는 것으로 보이는 점, 피고인을 진정한 근로자들이 이 사건 회사를 상대로 제기한 체불임금 등 민사사건에서 이 사건 회사와 합의하여 소를 취하한 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

【무죄 부분】

1. 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 부분
이 부분 공소사실의 요지는, 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장에 대하여 판단한 제2의 나. 1)항 기재와 같고, 이는 제2의 나. 2)항에서 살펴 본 바와 같이 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 이 부분 공소사실 중 별지 범죄일람표 5 기재 근로자에 대한 부분은 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 이 부분 무죄판결의 요지를 공시한다.
한편, 별지 범죄일람표 1 순번 1 내지 14, 21 내지 125 기재 근로자에서 별지 범죄일람표 5 기재 근로자를 제외한 나머지 근로자에 대한 부분 또한 앞서 본 바와 같이 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하여야 할 것이나 이와 각 일죄의 관계에 있는 해당 근로자들에 대한 2016년 미사용 연차수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점을 유죄로 인정한 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 아니한다.
 
2.  근로조건 명시의무 위반으로 인한 근로기준법위반
이 부분 공소사실의 요지는 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장에 대하여 판단한 제2의 다. 1)항 기재와 같고, 이는 제2의 다. 2)항에서 살펴 본 바와 같이 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 이 부분 무죄판결의 요지를 공시하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.