【전문】

【원 고】

원고 (소송대리인 변호사 손익찬)

【피 고】

중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】

동서석유화학 주식회사 (소송대리인 변호사 이도형 외 1인)

【변론종결】

2018. 8. 31.

【주 문】

 
1.  원고의 청구를 기각한다.
 
2.  소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

【청구취지】

중앙노동위원회가 2018. 2. 20. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2017부해1230 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】

1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
참가인은 상시근로자 약 200명을 고용하여 석유화학제품 제조와 판매업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2011. 5. 1. 참가인과 근로계약을 체결한 후 생산1팀과 생산2팀에서 근무하다가 2013. 4. 1. 품질관리팀으로 전보발령을 받았다.
나. 종전 징계처분과 전보발령
1) 2014. 11. 25.자 징계처분과 전보발령
가) 원고는 2014. 9. 5. 상급자인 품질관리팀 과장 소외 1과 말다툼을 하던 도중 소외 1의 멱살을 잡았고, 유리컵을 던져 소외 1에게 약 14일의 치료가 필요한 경추부 염좌 등의 상해를 가하였다.
나) 참가인은 2014. 11. 25. 위 비위행위 등을 이유로 원고에게 2014. 12. 1.자로 정직 3월의 징계처분을 하였고, 같은 날 원고를 총무팀으로 전보발령하였다.
다) 원고는 2015. 2. 25. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2015. 4. 27. 위 징계처분은 적법한 징계처분에 해당하나 위 전보발령은 부당전보에 해당한다는 이유로 부당징계에 관한 원고의 구제신청을 기각하고, 부당전보에 관한 원고의 구제신청만을 인용하였다(부산2015부해144).
라) 참가인은 위 부산지방노동위원회의 판정에 따라 2015. 6. 22. 원고를 다시 품질관리팀으로 전보발령하였다.
2) 2015. 10. 16.자 징계처분과 2015. 12. 14.자 전보발령
가) 품질관리팀 팀장 소외 2와 공장장은 원고에게 품질관리팀 3층에서 근무할 것을 지시하였으나, 원고는 위 지시에 따르지 않았다. 또한 소외 2는 원고에게 교육 계획에 따라 주간 리포트를 제출할 것을 지시하였으나, 원고는 이에 응하지 않다가 소외 2가 수회에 걸쳐 재촉을 하자 그때서야 비로소 참가인의 규정 등을 그대로 복사하여 소외 2에게 제출하였다.
나) 참가인은 2015. 10. 16. 위 비위행위 등을 이유로 원고에게 2015. 11. 1.자로 정직 1월의 징계처분을 하였고, 2015. 12. 14. 원고를 2016. 1. 1.자로 시스템관리팀으로 전보발령하였다.
다) 원고는 2015. 10. 26. 참가인의 인사위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 참가인의 인사위원회는 2015. 11. 10. 원고의 재심신청을 기각하였다.
라) 원고는 2016. 1. 5. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2016. 3. 3. 위 징계처분과 전보발령이 모두 적법하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(부산2016부해8).
마) 원고는 2016. 4. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 6. 23. 위 징계처분은 적법한 징계처분에 해당하나 위 전보발령은 부당전보에 해당한다는 이유로 위 초심판정 중 부당전보에 관한 부분만을 취소하고, 원고의 나머지 재심신청을 기각하였다(중앙2016부해352).
바) 참가인은 2016. 7. 29. 원고를 생산1팀으로 전보발령하였다. 그러나 원고가 품질관리팀으로 전보발령을 요구하면서 위 전보발령을 거부하자, 참가인은 2016. 10. 12. 위 전보발령을 취소하고 원고를 계속해서 시스템관리팀에 근무하게 하였다.
사) 참가인은 서울행정법원 2016구합71461호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 서울행정법원은 2017. 3. 30. 위 전보발령은 적법하다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다. 원고는 서울고등법원 2017누43199호로 항소하였으나, 서울고등법원은 2017. 6. 29. 원고의 항소를 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.
아) 한편, 원고도 서울행정법원 2016구합6214호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2017. 3. 30. 위 징계처분은 적법하다는 이유로 원고의 청구를 기각하였다. 원고는 서울고등법원 2017누43182호로 항소하였으나, 서울고등법원은 2017. 6. 29. 원고의 항소를 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.
다. 이 사건 해고와 재심판정
1) 2017. 7. 21. 개최된 참가인의 인사위원회는 아래와 같은 징계사유로 2017. 7. 28.자로 원고를 해고한다고 의결하였고, 참가인은 2017. 7. 27. 원고에게 이를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
근거조항취업규칙 제50조 제4항, 제52조 제3항, 제15항?해고사유1. 장기간에 걸친 업무수행 거부(이하 ‘제1 징계사유’라 한다) 시스템관리팀 팀장 소외 3이 2회(2016. 8. 3.과 2016. 8. 31.)에 걸쳐 원고에게 업무수행을 지시하였음에도 원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 아무런 업무를 하지 않으면서 업무수행을 거부하였다.?2. 업무상 필요로 지시한 외부교육 참석 거부(이하 ‘제2 징계사유’라 한다) 원고는 2017. 3. 15. 본인이 참석한다고 하여 공장장의 결재까지 얻은 TPM 교육을 취소하였다. 또한 원고는 업무상 필요에 의한 시스템관리팀 과장 소외 4의 외부전산교육 지시까지 거부하였다.?3. 수차례에 걸친 업무지시에도 지속적이고 반복적으로 업무수행 거부(이하 ‘제3 징계사유’라 한다) 원고는 소외 3과 소외 4가 3회(2017. 5. 16.과 2017. 6. 15. 및 2017. 6. 28.)에 걸쳐 원고에게 업무수행을 지시하였음에도 2017. 5. 16. 이후 아무런 업무를 하지 않으면서 업무수행을 거부하였다.?4. 근무시간 중 지속적이고 반복적인 근무태도 불량(이하 ‘제4 징계사유’라 한다) 원고는 근무시간 중 업무와 관계없는 장시간 전화통화와 인터넷 검색 등 근무태만 행위를 하였다. 다른 근로자의 근무분위기에 극도로 악영향을 끼쳐 소외 4가 7회 이상 시정지시를 하였음에도 전혀 개선되지 않았다(1일 최초주1) 30분 3회 이상 지속적인 근무지 이탈).
2) 원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2017. 9. 12. 울산지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 울산지방노동위원회는 2017. 11. 7. 해고사유가 인정되고 징계양정도 적정하여 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(울산2017부해69).
3) 원고는 2017. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2018. 2. 20. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2017부해1230, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9 내지 15, 54호증, 을나 제2, 5, 7, 9 내지 12, 16, 18 내지 21, 25, 28호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 징계절차의 위법
참가인은 원고에게 해고를 통지하면서 재심절차에 대한 고지를 하지 아니하였으므로, 이 사건 해고에는 징계절차의 위법이 존재한다.
2) 징계사유 불인정
가) 원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지는 물론이고 2017. 5. 16. 이후에도 본연의 업무를 충실히 수행하였고 상급자의 업무수행 지시를 거부한 적이 없다.
나) 원고가 외부전산교육에 불참한 것이 징계사유에 해당함은 다투지 않는다. 그러나 TPM 교육과 관련하여 원고는 소외 3으로부터 TPM 교육 연기 승인을 받았으므로 TPM 교육 불참을 징계사유로 삼아서는 아니 된다.
다) 원고는 근무시간 중 업무와 관계없는 장시간 전화통화와 인터넷 검색을 한 적이 없고, 30분 이상 근무지를 이탈한 적도 없다.
라) 따라서 외부전산교육 불참 이외의 징계사유는 인정할 수 없다.
3) 징계재량권 일탈·남용
원고는 시스템관리팀에서 단순 업무만을 수행하고 있었으므로 외부전산교육에 참석할 업무상 필요성이 크게 존재하지 않았던 점, 원고는 참가인의 2015. 12. 14.자 전보발령이 부당전보에 해당한다는 중앙노동위원회의 재심판정(중앙2016부해352)을 신뢰하고 품질관리팀으로 복귀를 준비하고 있었으므로 품질관리팀 업무와 관련이 없는 외부전산교육에 참석할 이유가 없었던 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계재량권 일탈·남용으로 위법하다.
4) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반
원고의 육아휴직기간 시작일에 근접하여 이루어진 이 사건 해고는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항 본문에 위반된다.
나. 관계 법령과 참가인의 규정
별지 관계 법령 등 기재와 같다.
다. 징계절차의 위법 존재 여부
취업규칙 등에 징계대상자에게 징계와 관련된 특정 내용을 고지하도록 강제하는 조항이 없는 경우 사용자는 징계대상자에게 이를 고지하여 줄 의무를 부담하지 않는다. 참가인의 인사위원회 규정은 제8조에 ‘징계처분을 받은 자가 인사위원회에 재심을 요청할 경우 인사위원회가 타당성이 있다고 판단할 경우 재심을 할 수 있다’고 규정하여 재심의 근거규정을 마련하고 있기는 하다. 그러나 참가인의 인사위원회 규정 어디에도 참가인이 징계처분을 받은 자에게 재심신청이 가능함을 고지하도록 강제하는 조항은 존재하지 않으므로, 참가인은 원고에게 재심신청이 가능함을 고지하여 줄 의무를 부담하지 않는다.
더군다나 원고는 2015. 10. 16.자 징계처분과 관련하여 재심을 신청한 적이 있어 징계처분에 대해 재심신청이 가능함을 이미 충분히 인식하고 있었으므로, 참가인이 원고에게 이 사건 해고에 대해 재심신청이 가능함을 고지할 필요성도 존재하지 아니하였다.
따라서 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 하면서 재심신청이 가능함을 고지하지 아니하였다고 하더라도 그와 같은 사정은 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 징계사유 인정 여부
1) 제1, 3 징계사유 관련
가) 살피건대, 갑 제1, 2호증, 을가 제1호증, 을나 제22 내지 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 소외 3이 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에 ‘원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 아무런 업무도 수행하지 않았다. 2016. 8. 3. 원고에게 업무를 해줬으면 좋겠다고 말하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 이를 거부하였다. 이후에도 수차례에 걸쳐 원고에게 업무수행 의사를 확인하였으나 원고는 계속해서 업무수행을 거부하였고, 2016. 8. 31. 이메일을 통해 다시 한 번 업무수행 의사를 확인하였으나 원고는 계속해서 업무수행을 거부하였다. 원고는 2016. 9. 6.에서야 비로소 업무를 수행하기 시작하였다. 원고에게 매우 단순하고 쉬운 업무만을 부여하여 원고의 1일 업무시간은 평균 약 1시간 내지 1시간 30분에 불과하였다. 2017. 5. 16. 소외 4를 통해 원고에게 직무교육과 평가의 필요성을 설명하면서 추가적인 업무수행을 지시하자 원고는 재차 업무수행을 거부하기 시작하였다. 이후에도 원고는 저와 소외 4의 설득에도 불구하고 계속해서 업무수행을 거부하였다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ② 소외 3이 원고에게 업무의사를 타진한 후 작성한 2016. 8. 5.자 사실확인서에 ‘2016. 8. 3. 원고에게 업무를 해줬으면 좋겠다고 말하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 이런 상황에서 일을 할 수 없다고 말하면서 이를 거부하였다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ③ 소외 3이 2016. 8. 31. 원고에게 ‘시스템관리팀 업무 수행 의사를 타진합니다. 원고는 2016년 8월부터 업무를 수행하지 않고 있습니다. 수차례에 걸쳐 업무수행 의사를 확인한 상황이지만, 팀장으로서 다시 한 번 업무수행 의사를 확인하고자 연락합니다. 아무런 업무를 수행하지 않고 대기하는 것은 본인뿐만 아니라 시스템관리팀에도 바람직한 모습은 아니라고 생각됩니다. 업무를 수행하기를 바랍니다’라는 내용이 기재된 이메일을 전송한 사실, ④ 소외 4가 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에 ‘원고는 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지 소외 3의 업무지시를 거부하면서 아무런 업무도 수행하지 않은 채 자리에만 앉아 있었다. 원고는 소외 3과 면담 후 2016. 9. 6.부터 업무를 수행하였는데 매우 단순하고 용이한 업무만을 수행하였다. 원고의 1일 업무시간은 평균 약 1시간 내지 1시간 30분에 불과하였다. 2017. 5. 16. 원고에게 직무교육과 평가계획 등을 설명하면서 업무수행을 지시하였으나 원고는 이를 거부하였다. 2017. 6. 21. 원고에게 앞으로 교육평가를 하지 않을 테니 업무를 수행할 의사가 있는지 물어보았으나 원고는 계속해서 업무수행을 거부하였다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ⑤ 원고 스스로도 2017. 11. 7. 울산지방노동위원회와 2018. 2. 9. 중앙노동위원회에서 ‘참가인이 중앙2016부해352 재심판정을 무시하고 부당한 업무지시를 하였기 때문에 업무지시를 따르지 않았다’고 진술하였던 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실에 의하면, 원고가 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지, 그리고 2017. 5. 16. 이후 상급자인 소외 3과 소외 4의 업무지시를 무시한 채 업무를 수행하지 않았음을 넉넉히 인정할 수 있다.
나) 이에 대하여 원고는, 원고가 2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지, 그리고 2017. 5. 16. 이후에 업무를 수행한 증거로서 갑 제18 내지 45호증을 제시하고 있다. 그러나 위 각 증거는 작성주체가 불분명하여 원고가 업무를 수행하였음을 증명하는 직접적인 증거가 되지 못한다. 더군다나 위 각 증거는 제1, 3 징계사유와 관련된 기간(2016. 7. 29.부터 2016. 9. 5.까지, 그리고 2017. 5. 16. 이후) 외의 기간에 작성되었다. 원고가 제1, 3 징계사유와 관련된 기간에 작성된 문서들은 제출하지도 못한 채 그 외의 기간에 작성된 문서들만을 증거로 제출하는 것을 보면 원고가 제1, 3 징계사유와 관련된 기간에 업무를 수행하지 않았음이 더욱 여실히 확인될 뿐이다. 따라서 위 각 증거는 원고가 제1, 3 징계사유와 관련된 기간에 상급자인 소외 3과 소외 4의 업무지시를 무시한 채 업무를 수행하지 않았음을 인정하는 데에 방해가 되지 아니한다.
다) 그러므로 제1, 3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
2) 제2 징계사유 관련
가) 원고는 외부전산교육에 불참한 것이 징계사유에 해당함은 다투지 않고 있다.
나) 원고는 TPM 교육에 불참한 사실 자체는 다투지 않으면서, 소외 3으로부터 TPM 교육 연기 승인을 받았으므로 TPM 교육 불참을 징계사유로 삼아서는 아니 된다는 주장을 하고 있다. 원고는 소외 3으로부터 TPM 교육 연기 승인을 받았다는 증거로 갑 제46, 47호증을 제시하고 있으나, 위 각 증거 어디에도 소외 3이 원고에 대한 TPM 교육 연기를 승인하였음을 인정할 만한 내용은 나타나 있지 않고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다) 그러므로 제2 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.
3) 제4 징계사유 관련
살피건대, 을가 제1호증, 을나 제24, 29 내지 31호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 소외 3이 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에 ‘원고는 평소 근무시간 중에 보고도 없이 수시로 사무실 밖으로 나가 장시간 사적인 통화를 하였고, 사무실에서도 업무와 관련이 없는 인터넷 검색과 소설책을 읽는 데에 시간을 사용하였다. 소외 4가 원고에게 주의를 주었으나 전혀 개선되지 않았다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ② 소외 4가 2017. 7. 17. 작성한 사실확인서에 ‘원고는 일주일에 3일에서 4일 정도는 하루에 2 내지 3회에 걸쳐 근무시간 중 보고도 없이 30분 이상 자리를 비우고 사무실 밖에서 사적인 통화를 하였다. 원고에게 7회 이상 주의를 주었으나 개선되지 않았다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ③ 시스템관리팀과 같은 사무실을 사용하고 있는 환경안전팀 팀장 소외 5가 작성한 사실확인서에 ‘원고는 기본적으로 업무에 대한 의지가 없어 보였다. 원고는 많은 시간을 사무실 밖에서 전화통화를 하는 데에 사용하였고, 자리에 앉아 있을 때에도 인터넷 검색과 독서를 하였다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ④ 환경안전팀 과장 소외 6이 작성한 사실확인서에 ‘원고는 근무시간 중 자리에 앉아있지 않고 수시로 사무실 밖으로 나가 사적인 통화를 하였다. 또한 자리에 앉아 있더라도 대부분의 시간을 인터넷 검색과 독서에 사용하였다’는 내용이 기재되어 있는 사실, ⑤ 환경안전팀 대리 소외 7이 작성한 사실확인서에 ‘원고는 근무시간 중 사무실 밖에서 통화를 하는 경우가 많았고, 자리에 앉아 있더라도 업무와 관련없는 책을 읽는 등 개인적인 일을 하는 경우가 대부분이었다’는 내용이 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실을 종합하면, 원고가 근무시간 중 장시간 사적인 통화와 인터넷 검색 등을 한 사실을 인정할 수 있다.
그러므로 제4 징계사유 역시 정당한 징계사유로 인정된다.
4) 소결론
결국 제1 내지 4 징계사유 모두 정당한 징계사유로 인정되므로, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
마. 징계재량권 일탈·남용 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
1) 근로제공의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이다. 원고의 상급자들은 원고에게 준수한 업무성과는 바라지도 않은 채 단지 근로만을 제공해 달라고 수차례에 걸쳐 간곡히 요청하였으나, 원고는 이를 무시한 채 정당한 이유 없이 장기간 업무를 수행하지 않았다. 여기에 더하여 원고는 정당한 이유 없이 TPM교육과 외부전산교육에 불참하였고, 근무시간 중 장시간 사적인 통화와 인터넷 검색을 하였다. 그럼에도 원고는 변명만을 늘어놓으며 자신의 잘못을 전혀 반성하지 않고 있는바, 참가인과 원고의 신뢰관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 볼 수밖에 없다.
2) 중앙노동위원회의 재심판정은 당사자에게 직접적인 구속력을 가지지 않는 잠정적인 결정에 불과하므로, 비록 중앙노동위원회가 2015. 12. 14.자 전보발령이 부당전보에 해당한다는 재심판정을 하였더라도 위 재심판정과 상관없이 원고는 참가인의 업무상 지시를 준수하였어야 했다. 그럼에도 원고는 위 재심판정을 명목으로 참가인의 정당한 업무상 지시를 거부하였는바, 위 재심판정을 신뢰하였다는 사정만을 가지고 원고의 비위행위를 정당화할 수 없다.
3) 원고는 이미 2회에 걸쳐 징계처분을 받은 전력이 있음에도 또다시 업무수행 거부 등의 중대한 비위행위를 저질렀다. 원고에게 개전의 정이 보이지 않는다.
4) 참가인 소속 근로자들은 제대로 업무도 하지 않고 개인적인 일로 시간을 보내면서 열심히 일하는 다른 근로자들과 동일한 급여를 받는 원고를 보면서 상대적 박탈감을 느낀다고 호소하고 있다. 원고에 대한 엄중한 제재를 통해 원고로 인해 파괴된 참가인의 위계질서와 근무기강을 다시 확립할 필요성이 매우 크다.
바. 남녀고용평등법 위반 여부
남녀고용평등법 제19조 제3항 본문은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”고 규정하고 있다. 위 조항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 방지하기 위해 제정된 조항이지 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위해 제정된 조항이 아니다.
갑 제52호증의 기재에 의하면, 원고가 2017. 7. 3.경 참가인에게 휴직기간을 ‘2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지’로 정하여 육아휴직을 신청한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 원고의 위 육아휴직 신청을 이유로 참가인이 이 사건 해고를 하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 참가인은 원고의 육아휴직기간 시작일 이전인 2017. 7. 27. 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 남녀고용평등법 제19조 제3항 본문에 위반되지 않는다. 따라서 위 조항을 근거로 이 사건 해고의 적법성을 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[별지 생략]