【전문】

【원 고】

원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 김차곤 외 1인)

【피 고】

○○○ 주식회사 (소송대리인 변호사 조동민)

【변론종결】

2022. 10. 25.

【주 문】

1. 원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지】

피고는 원고 1에게 33,400,894원과 그 중 24,904,672원에 대하여, 원고 2에게 73,319,857원과 그 중 55,433,242원에 대하여 각 2020. 1. 6.부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

【이 유】

1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 차량 및 부품의 제조·판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중인 근로자로서 △△△조합○○○지부 조합원이다.
나. 단체협약 등 관련 규정
이 사건과 관련된 피고의 단체협약, 취업규칙 등의 주요 내용은 다음과 같다.
[단체협약]제46조(임금의 정의 및 구성)① 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 근거하여 조합원에게 지급되는 일체의 금품을 말한다.② 기본급 및 제수당은 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급한다(제수당 별첨).제47조(임금지급)회사는 조합원의 임금을 월급제는 당월 25일, 시급제는 익월 5일에 지급한다. 단, 지급일이 휴일인 경우 그 전일 지급함을 원칙으로 한다.제49조(통상임금 및 평균임금의 범위)① 통상임금 및 평균임금의 범위는 근로기준법이 정하는 바에 따른다.② 통상임금과 평균임금 적용항목은 별도 합의서에 따른다.제53조(상여금) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다.1. 지급액: 통상임금의 750%2. 지급시기: 격월 각 100%주1), 설날·추석 및 하기휴가 각 50%?[취업규칙]제47조(임금) 직원의 임금은 별도로 정하는 급여규정에 의한다.제48조(상여) 회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다.?[상여금 지급 시행 세칙](2007. 10. 26.자)(이하 ‘상여금 세칙’이라 하고, 위 세칙에 따라 지급된 상여금을 ‘이 사건 상여금’이라 한다)5.2. 기준기간상여금 지급의 대상이 되는 일수로서1) 격월 정기 상여금은 지급 전월 1일부터 지급 월 말일까지의 2개월을 기간으로 한다.2) 설날 상여금은 추석 당일에서 설날 전일까지를 기간으로 한다.3) 추석 상여금은 설날 당일에서 추석 전까지를 기간으로 한다.4) 하기상여금은 전년도 하기휴가 시작일부터 당해 년도 하기휴가 시작 전일까지를 기간으로 한다.6.2. 지급률 및 지급시기1) 지급률: 750%2) 지급시기(1) 상여금은 짝수월에 각각 기준급여의 100%를 지급하고, 설날·추석 및 하기휴가에 각각 기준급여의 50%를 지급한다.6.3. 지급액1) 개인별 지급률기준기간 내 실근무일수를 기준기간 총 일수로 나눈 수에 지급율을 곱한 백분율로 하되, 소수점 첫째 자리에서 절상하여 정수로 한다.6.4. 지급제외자(이하 ‘지급제외자 규정’이라 한다)1) 기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자2) 개인별 실 근무일수가 유·무결, 미승인결근, 조합활동 무급시간, 파업, 휴업, 사직대기, 휴직, 정직, 노조전임기간(무급) 등으로 15일 미만 근무한 자6.5. 퇴직자에 대한 예외이상의 규정에도 불구하고 기준기간 중 퇴직한 자에 대해서는 실근무 일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 퇴직금 지급시에 지급한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
 
2.  원고들의 주장
가. 상여금 세칙의 지급제외자 규정은 다음과 같은 이유에서 효력이 없으므로 기준기간 내 15일 이상 근무한 자에게만 이 사건 상여금을 지급하여야 하는 것은 아니다. ① 피고는 1994. 6.경 상여금 세칙을 제직할 당시 원고들을 비롯한 소속 노동자들 일반으로 하여금 알게 하는 절차를 거친 사실이 없으므로 상여금 세칙은 무효이다. ② 이 사건 상여금은 기본급과 성질상 동일하다는 점, 퇴직자와 재직자간 합리적 이유 없이 차별을 하였다는 점, 기왕에 제공된 근로의 대가로 이미 발생한 임금채권을 사후적으로 상실시키는 것을 정당화할 수 있을 만큼 중대한 ‘합리적인 필요성’이 없다는 측면을 모두 고려해 볼 때 ‘일정 근무일수 미만자 제외 조건’을 부가한 것은 임금을 비임금화하는 것으로서 무효이다.
나. 결국 이 사건 상여금은 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당, 연차수당 등을 산정하였을 뿐만 아니라, 원고 2에 대해 실시한 퇴직금 중간정산에서도 위와 같이 산정한 연장근로수당 등만을 평균임금에 산입한 채 퇴직금을 정산하였다.
다. 따라서 피고는 원고 1에게 33,400,894원(= 수당합계액 24,904,672원 + 2020. 1. 5.까지 수당합계액에 대한 지연손해금 합계액 8,496,222원) 및 그 중 24,904,672원에 대하여, 원고 2에게 73,319,857원(= 수당합계액 47,453,391원 + 2020. 1. 5.까지 수당합계액에 대한 지연손해금 합계액 14,569,184원 + 퇴직금 차액 7,979,850원 + 2020. 1. 5.까지 퇴직금에 대한 지연손해금 3,317,431원) 및 그 중 55,433,242원(= 수당 합계액 47,453,391원 + 퇴직금 차액 7,979,850원)에 대한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
 
3.  판단
가. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고들에 대한 이 사건 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다.
나. 지급제외자 규정의 무효 여부에 관한 판단
1) 주지의무 위반 여부에 관한 판단
가) 관련 법리
근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
나) 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거 및 을 제1, 3, 4호증(가지번호가 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둘 것을 규정한 근로기준법 제14조에 비추어 보면, 위 주지의 방법은 근로자 일반이 알 수 있는 적당한 방법이면 족하고, 반드시 별도의 교육의 형태로 이루어져야 한다고 볼 수는 없는 점, ② 상여금 세칙은 피고가 각 지역별로 비치한 규정집에 포함되어 있어 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 점, ③ 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정에 의하여 이 사건 상여금을 지급받지 못한 근로자들이 총 2,608명에 이름에도 노동조합이나 개별근로자들이 그 기간 동안 별다른 이의를 제기하지는 아니한 것으로 보이는 점, ④ 노동조합은 2012. 2. 10. 2012년 1/4분기 노사협의회 개최를 요구하면서 상여금 세칙 중 지급제외자 규정의 삭제를 요청한 점 등을 종합해 볼 때 지급제외자 규정을 포함한 상여금 세칙은 충분히 주지되어 있었다고 인정할 수 있다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 기타 무효 주장에 관한 판단
가) ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만 정하고 있을 뿐 임금 지급과 관련한 기타의 사항을 규율하지 않으므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금 항목이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니다. 사용자로서는 회사의 재정 상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 개별 근로자나 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급할 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 한다.
더욱이 상여금은 이미 제공된 근로의 대가라는 측면 이외에도 향후 계속근로에 대한 기대나 사기진작의 목적도 그 지급 취지에 포함되어 있다고 볼 수 있고, 피고의 취업규칙 제48조 또한 “회사는 직원들에게 연간 업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다.”라고 규정하고 있는 점 등 이 사건 상여금의 포상적 성격을 고려할 때, 지급제외자 규정은 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.
나) 또한 회사에 재직하여 계속 근로 제공을 하는 근로자(재직자)와 회사에서의 근무를 마치고 퇴직하는 사람(퇴직자)을 근태관리 또는 업무 동기 부여, 보상 차원에서 동질적인 비교집단이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 이러한 상여금 지급조건은 일정한 기간 동안 15일 이상 근로한 근로자에 대하여 우대하는 취지이며 상여금의 재원(회사의 연간 경영실적 참작)이나 기본급 등 다른 급여와의 관계 등에 비추어 볼 때 이러한 지급조건을 붙이는 것이 합리성이나 정당성을 결여한 것이라고도 볼 수 없으므로 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 볼 수도 없다.
따라서 원고의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.
다. 소결론
결국 지급제외자 규정은 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
 
4.  결론
그렇다면, 원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.