【전문】

【원고, 항소인】

원고 1 외 6인 (원고들 소송대리인 법무법인 서교, 담당변호사 강문대 외 1인)

【피고, 피항소인】

○○쇼핑 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양, 담당변호사 정영훈 외 1인)

【제1심판결】

서울중앙지방법원 2024. 3. 26. 선고 2022가단5394284 판결

【변론종결】

2025. 6. 4.

【주 문】

 
1.  원고들의 항소를 모두 기각한다.
 
2.  항소비용은 원고들이 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고 1에게 64,847,592원, 원고 2에게 19,805,516원, 원고 3에게 52,149,334원, 원고 4에게 46,906,877원, 원고 5에게 55,041,191원, 원고 6에게 37,799,853원, 원고 7에게 38,476,905원과 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(제1심 공동원고 4, 8, 9의 청구 부분은 당사자가 항소하지 않아 그대로 분리ㆍ확정되었다).

【이 유】

1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(다만, 제1심 공동원고 4, 제1심 공동원고 8, 제1심 공동원고 9에 대한 부분은 제외한다).
○ 제1심 판결서 5면 글상자 아래에 다음과 같이 추가한다.
『다. 원고들에 대한 임금피크제 적용
피고는 원고들 중 1961년생 근로자에 대해서는 만 58세까지 임금을 100%로 유지하고 만 59세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제에 따라 2년간 조정된 임금을 지급하였고, 1962년생 이후 근로자에 대해서는 이 사건 임금피크제에 따라 만 58세가 되는 해부터 조정된 임금을 지급하였다.』
2. 원고들 청구원인의 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결서의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
1) 근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권ㆍ기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
2) 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 임금피크제의 시행으로 정년이 기존 만 57세에서 만 60세로 늘어남에 따라 기존에 그 정함이 없던 연령구간, 즉 만 58세 내지 60세 연령 구간에 대한 새로운 임금제도의 도입 필요성이 발생하였고, 이 사건 임금피크제가 이러한 새로운 연령구간에 대한 임금을 정하는 측면이 존재하기는 한다. 그러나 이 사건 임금피크제의 시행으로 인해 만 56, 57세의 임금은 피크임금으로 동결될 뿐만 아니라 임금인상의 적용에서 제외되므로(피고는 다른 근로자들도 매년 연봉 인상이 예정된 것이 아니라고 주장하나, 원고들은 연봉 인상이 결정되는 경우에도 그 대상에서 제외되므로 결과적으로 불이익한 결과를 감수하여야 한다), 결과적으로 만 56, 57세의 임금은 실질적으로 이 사건 임금피크제 적용 이전보다 삭감되게 된다.
② 피고 소속 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 만 58세 내지 만 60세에도 임금을 지급받게 됨에 따라 총 생애소득이 증가하는 측면이 존재하나, 해당 기간에 원고들을 포함한 근로자들은 소정 근로에 대한 대가로 피크임금보다 감액된 임금을 받아야 한다. 이는 임금의 측면에서 보면 근로자들에게 소정 근로에 대한 대가로 이전보다 저하된 근로조건을 부과하는 것으로 볼 수 있다.
③ 취업규칙의 변경으로 근로조건을 결정하는 요소 중 임금이 삭감됨으로써 임금의 측면에서 불이익한 변경이 있었다고 하더라도 그와 대가관계 내지 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우에는 종합적 평가를 통하여 취업규칙의 불이익한 변경이 없다고 판단할 수는 있다. 그러나 정년을 연장하면서 임금을 감액하는 취업규칙의 변경, 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입하는 경우 정년과 임금 사이에 대가관계나 연계성이 인정된다고 단정하기 어렵다. 뒤에서 살펴보는 바와 같이 정년의 연장이 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 임금 삭감에 대한 대상조치로서 참작될 수는 있다고 하더라도 취업규칙의 변경으로 임금이 삭감되면서 동시에 정년이 연장되었다는 이유만으로 그 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 단정할 수는 없다. 더구나 임금 삭감의 정도와 정년 연장의 정도를 산술적으로 계산하여 근로자들에게 불이익한지 여부를 판단할 객관적인 기준을 정립하는 것도 곤란하다.
④ 이 사건 임금피크제 도입과 함께 피고가 취업규칙 및 복무규정 개정을 통하여 도입한 대체휴일제, 연차유급휴일 적용 대상자 확대, 출산전후휴가 확대 등의 조치 역시 이 사건 임금피크제로 입게 되는 불이익을 경감할 수 있는 조치로 평가할 수는 있다고 하더라도 위와 같은 조치들이 임금 삭감과 대가관계 내지 연계성이 있는 요소들이라고 볼 수는 없으므로, 이를 이유로 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 볼 수도 없다.
나. 이 사건 취업규칙의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되는지 여부
1) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
2) 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 을 제30 내지 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 이 사건 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로 볼 수 있으므로 그 변경에 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 취업규칙의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 피고는 이 사건 취업규칙 개정 전 2014. 3. 4.경 본사에서의 임금 및 단체협상 상견례 절차를 시작으로 같은 달 11일경부터 같은 해 5. 28.경까지 본점, 각 지점 및 본사에서 이 사건 취업규칙의 개정 내용에 대해 노동조합과 교섭을 진행하였다. 각 교섭에는 회사 측에서 점장, 지원팀장, 담당매니저 등이, 조합 측에서 위원장, 부위원장 및 지점 협상위원 등이 각 참여하였다.
② 위 교섭의 진행과 함께 피고는 노동조합과 2014. 5. 20.경까지 총 10회에 걸쳐 실무교섭을 진행하였고, 해당 실무교섭을 통해서 임금피크제의 구체적인 모델 및 그에 따르는 임금 감축의 규모에 대하여 협의하였다.
③ 이후 피고 본사 인사팀은 2014. 6.경 각 지점의 지원팀장을 상대로 설명회를 개최함으로써 지원팀장들에게 변경되는 취업규칙안에 대해 설명하였고, 이후 각 지점별로 설명회가 이루어진 것으로 보인다. 위와 같은 설명회의 진행경과에 비추어 보면, 피고 소속 근로자들은 임금피크제의 내용 및 취지에 대하여 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻었다고 볼 수 있다.
④ 피고는 2014. 7. 9. 피고 사내 전산망에 이 사건 취업규칙(개정안)을 게시하였고, 위 게시물에는 개정 전ㆍ후의 규정을 비교하는 내용이 포함되어 있으며, 피고 소속 근로자들이 동의 또는 비동의 의사표시를 하기 위해서는 위 개정안 및 개정 전ㆍ후 비교 내용을 확인하여야 했던 것으로 보인다. 위 공지 이후 이 사건 임금피크제 시행에 관한 동의서를 제출받은 결과 전체 직원 4,906명 중 3,857명이 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하였다.
⑤ 이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의서 징구 방식에 의하면 피고 소속 근로자들이 개별적인 변경 조항마다 그 동의 여부를 표시할 수는 없었던 것으로 보이나, 그와 같은 방식의 경우에도 근로자로서는 이 사건 임금피크제와 같은 불이익한 변경에 동의하지 않을 경우 이 사건 취업규칙의 변경에 대하여 일괄적으로 동의하지 않을 수 있으므로 그와 같은 방식이 근로자의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의의 방식으로 위법하거나 부당하다고 볼 수는 없다(만약 이 사건 임금피크제와 같은 불이익한 변경과 함께 그 대상조치를 도입하는 취업규칙의 변경에 대하여 근로자들이 불이익한 부분에 한하여 동의하지 않는 방식이 가능할 경우 피고가 취업규칙 변경으로 의도하였던 임금체계의 개편이 왜곡될 수 있어 부당하다).
⑥ 원고들은 피고가 이 사건 취업규칙 개정 과정에서 근로자들에게 부당한 개입이나 간섭을 하였다는 취지로 주장하나, 피고가 개별 근로자의 취업규칙 동의 여부를 파악할 수 있었다는 사정만으로는 피고의 부당한 간섭이나 개입이 있었다고 단정하기 어렵고, 달리 위 주장을 뒷받침할 만한 별다른 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
다. 이 사건 취업규칙의 변경이 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는지 여부
1) 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
2) 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제8, 9, 11, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3 내지 5, 8, 20, 23, 24, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 이 사건 취업규칙이 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 사정이 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
가) 이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성
① 이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령인 만 57세를 만 60세로 연장하면서, 만 56, 57세의 임금을 피크임금의 100%로 동결하고 정년이 연장된 기간에 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것인바, 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 그 도입 목적의 타당성이 인정된다.
② 고령자고용법은 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정 및 신규 채용의 감축 등의 부작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 이 사건 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다.
나) 이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 등
① 이 사건 임금피크제는 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 만 56, 57세의 임금을 피크임금의 100%, 만 58세의 임금을 피크임금의 75%, 만 59세의 임금을 피크임금의 65%, 만 60세의 임금을 피크임금의 60%로 감액하는 것을 내용으로 하는바, 원고들이 만 58세 내지 만 60세에 소정 근로에 대한 대가로 피크임금보다 감액된 임금을 지급받게 되어 불이익한 측면이 있기는 하나, 원고들의 정년이 연장된 측면을 아울러 고려하면 원고들의 생애 총소득의 관점에서는 이 사건 임금피크제 시행 이전보다 더 많은 액수를 지급받게 되므로 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익의 정도가 크다고 단정할 수는 없다.
② 원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 연 25%(만 58세)에서 연 40%(만 60세)까지의 삭감률을 적용받게 되는데, 이는 이 사건 임금피크제의 시행으로 기존의 정년에서 연장된 연령 구간에 대한 것인 점을 고려하면 이러한 삭감률이 과도하다고 보기는 어렵다. 한편, 원고들은 위와 같이 기존의 정년에서 연장된 연령 구간에서도 상조회, 학자금, 의료비, 건강검진, 복지포인트 등 복지혜택은 그대로 받게 되고, 특별격려금 및 경영성과분배금 역시 각자의 성과에 따라 지급받을 수 있는바, 이로 인하여 원고들이 이 사건 임금피크제로 입게 되는 불이익이 어느 정도 완화될 수 있다.
③ 이 사건 취업규칙의 변경으로 인해 이 사건 임금피크제의 도입 외에도 대체휴일제도, 유급휴일 부과 대상의 확대, 그리고 출산휴가제도 대상의 확대 등의 조치도 함께 이루어졌는데, 위 조치들이 이 사건 임금피크제와 본질적으로 관련성이 있는 대상조치로 평가할 수 없다고 하더라도 원고들이 이 사건 임금피크제로 입게 되는 불이익을 경감할 수 있는 조치로 평가할 수는 있다. 아울러 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 직전 연봉을 기준으로 퇴직금 중간정산을 진행한 뒤 임금피크제 적용 시점부터 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금으로 변경 가입할 수 있도록 하여 임금피크제 도입으로 인한 퇴직금 손실을 방지하기 위한 조치를 하였다.
④ 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 정년 연장에 따른 근로의 기회를 얻게 되었는데, 이러한 기회 자체가 정년연장형 임금피크제에서의 임금 삭감과 대가관계 내지 연계성이 있는 중요한 대상조치에 해당한다고 볼 수 있다.
⑤ 피고가 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년이 연장된 근로자들이 3년 동안 받을 임금과 피크임금 사이의 차액만큼 인건비를 절감할 수 있다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 도입 이후 피고가 지출한 1인당 인건비가 상승 추세에 있는 것으로 보이므로 위와 같이 절감한 피고의 재원이 신규 채용을 포함한 고용 유지에 상당 부분 지출되고 있는 것으로 볼 수 있고, 달리 피고가 위와 같이 절감한 재원을 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적을 벗어나서 사용하였다고 인정할 만한 사정이 없다.
⑥ 한편, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에도 불구하고 업무량이나 업무 강도 등이 저감되지 않았거나 오히려 증가하였으므로 원고들이 입는 불이익의 정도가 크다는 취지로 주장한다. 이 사건 취업규칙에는 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도를 조정한다는 내용이 없기는 하나, 그러한 사정만으로 원고들이 입는 불이익의 정도가 크다고 단정할 수는 없고, 갑 제5, 6, 20호증의 각 기재만으로는 원고들 중 일부의 업무량이나 업무 강도가 이 사건 임금피크제 시행 이후 실제로 증가되었다고 단정하기도 어렵다.
라. 청구원인에 관한 판단
1) 원고들의 임금 감액분 청구 부분
원고들은 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 이 사건 취업규칙의 변경이 무효임을 전제로 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고들이 지급받을 수 있었던 임금에서 실제로 피고가 원고들에게 지급한 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 무효라고 볼 수 없는 이상 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다.
원고 3의 직책수당 청구 부분
원고 3는, 2020. 7. 1. 피고의 주차 총괄 매니저로 발령받았으므로 24개월분의 매니저 직책수당 14,400,000원의 지급을 구하고 있다.
갑 제6, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 3가 2020. 7. 1. 자로 피고의 ‘△△점 지원팀 지원담당 발탁매니저’로 발령ㆍ보직을 받은 사실, 원고 3의 공식명함 및 명찰에 ‘매니저’라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 갑 제11호증, 을 제27, 28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사 소속 근로자들의 직급체계는 ‘A, Aa → SA, SAa → M, Ma → S2, S2a → S1, S1a’ 순으로 이루어져 있는 것으로 보이는 점, 피고의 직책수당에 관한 규정에서는 직책수당 지급 대상으로 ‘점장/부점장: S급 200만 원, M급 160만 원, ’팀장: S급 100만 원, M급 80만 원‘, ‘이외, 간부직책 수행 시: S급 80만 원, M급 60만 원’이라고 정하고 있는바, 위 규정에 의하면 직책수당은 점장/부점장, 팀장이거나 그 밖에 간부직책을 수행하는 M직급 이상의 직원에게 지급되는 것으로 보이는 점, 원고 3는 SA직급으로 인사발령 되어 M직급 이상의 직급에 해당한다고 볼 수 없는 점, 직책수당의 지급대상이 되는 직책을 부여받는 경우의 인사명령의 형식과 내용이 원고 3에 대한 인사명령의 그것과 상이한 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 원고 3가 직책수당의 지급대상이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 증거가 없다. 따라서 원고 3의 이 부분 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.
4. 결론
원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.